如何管好“热搜体质”的明星员工？

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01如何管理具有热搜体质的明星员工和优秀员工是老板们需要关注的一门功课，因为他们的一举一动可能给企业带来重大影响。

02明星员工在团队中可能面临敌意和处处受限的环境，因此管理者需要提高自己的“驭下能力”来驾驭他们。

03为此，管理者应确保明星员工得到合理的工作量和关注度，给予足够的挑战和自主权，同时帮助他们开阔视野，看到团队合作的力量。

04另一方面，管理者需要让明星员工“向上流动”而不是“向外流动”，支持他们晋升以获得更大的发展空间。

以上内容由腾讯混元大模型生成，仅供参考

2月27日，董宇辉“清空微博”，东方甄选再登热搜。

其实，明星员工、优秀员工是团队不可或缺的重要组成。他们的一举一动可能会被团队过度关注，甚至会给企业的发展带来重大影响。如何与“热搜体质”的明星员工、优秀员工们好好相处，是老板们不能忽视的一门功课。

在团队中拥有一位极其出色的员工是每位老板的梦想。但这也可能是一个危机。

去年底闹得沸沸扬扬的东方甄选明星员工董宇辉“小作文”事件直接把明星员工与公司的爱恨情仇摆到了台面上。这场被戏称为“东方甄嬛传”的职场宫斗剧可真是爽了各位看官，吃瓜不嫌事大的新东方前员工罗永浩更是不忘拆前老板俞敏洪的台，直接喊话支持董宇辉创业。但姜还是老的辣，俞敏洪立刻出手辞退CEO孙东旭、跟董宇辉一起上直播，检讨自己的同时用股权“套牢”了董宇辉，还赚了一波“丈母娘”的流量，这波市值管理做得是漂亮。

之所以这个事件备受关注，其实它引发了大家对一个非常古老而又历久弥新话题的思考：如何管理“明星员工”？或者站在CEO的角度，如何驯服那些明星员工？而在当下这个超级个体时代的来临，这个话题更加突出。《哈佛商业评论》的一篇名为《如何管理你的明星员工》的文章探讨到了几个核心观点，对于身处职场我们的而言，会有一些启发。

首先，明星员工都是被“敌视”的对象。

千万不要以为东方甄选的小编公开“怼”董宇辉只是个人行为，或者少数人的行为，那么就大错特错。这些超级明星员工，他们凭借着卓越的能力在职场大发异彩，为公司创造了大笔的收入，但是在他/她的那个小圈子里，绝大可能迎接他的不是掌声和鲜花，而是一个充满敌意和处处受限的环境。

一方面呢，他的卓越会引发团队其他人的紧张、压力、嫉妒，HBR Guide to Leading Teams（《哈佛商业评论领导团队指南》）作者Mary Shapiro解释，“因为人们都认为老板喜欢明星员工”。但事实上，老板也会感受到来自明星员工的威胁，这是人性，当然，另一方面，超级明星员工当然也有可能恃才傲物、咄咄逼人、功高震主，这也是也是人性。所以我们看到科技在发展、经济在进步，但是权谋宫斗几千年都没啥变化，因为人性就从来没进步。

第二，解决上述问题的核心关键就是：管理者要提高“驭下能力”。

对于优秀的管理者而言，面对明星员工，在克服了自己的紧张、压力、嫉妒和威胁情绪之后，他要问的最重要问题是：我怎么样提高自己的能力，来驾驭他为我所用。如何提高“驭下能力”。除了我们平时耳熟能详的那些管理经营之外，文章还提供了一些新思路。例如，管理能力超强而又信心十足的员工，最难的就是确保他的工作有充分的挑战。

对于管理者而言可以怎么做呢？确保每个人得到“合理的工作量和合理的关注度”：针对明星员工，确保他们足够的忙，充分专注于工作，但又不至于忙到力不从心；同时寻找机会帮助他获得更多的自主权、以及更多的技能，使他们保持对工作和公司的热情；更重要是让他们接触组织的其他部分，帮助他开阔视野，让他看到成功背后团队合作的力量；与此同时，管理者“不要忽视表现略逊一筹的团队成员”，否则你不是在建立团队能力，“随着时间的推移，人们的技能会退化。”核心在于，团队中的每个人“都应该得到发展。”

第三，让明星员工“向上流动”而不要“向外流动”。

对于管理者而言，面对明星员工，要清醒地意识到不论你是欣赏还是打压，明星员工都不会一直为你所用。当他已经具备了向前一步的能力的时候，优秀管理者的选择是支持他晋升，获得更大的发展空间。因为与其让他跳槽去其他公司成为更强大的敌人，不如留在自己阵营，让他变成更加强有力的盟友。

最后推荐哈佛商学院教授Linda Hill的一本书《成为伟大领导者的三个必要条件》。这本书讲述了成为一名高效的管理者是一段痛苦而艰难的旅程。它需要不断地尝试和犯错，需要付出无尽的努力，需要慢慢获得个人的洞察力。许多管理者从未完成这一旅程。往好的方面说，他们只是学会了 "得过且过"。最糟糕的情况是，他们成了糟糕的老板。而那些伟大的领导者们，他们成功经历了那些旅程，最终让自己和团队变得更加优秀而卓越。

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