明星科学家在创新活动中的作用:一个文献综述

发布时间：2024-12-17 02:56

(1.中国人民大学国际学院，江苏苏州 215123；2.中国人民大学财政金融学院，北京 100872；3.南京财经大学江苏创新发展研究院，江苏南京 210003)

摘要：明星科学家在创新活动中的重要作用尤其是作用机制受到国外学者的日益重视和广泛关注。通过对国外相关文献进行系统梳理和深入研究，发现明星科学家可以通过“雇中学”、身份效应、桥梁效应、产学研合作和同群效应在创新活动中发挥重要作用。如何更加充分发挥明星科学家的作用，从而解决当前创新资源分散、封闭、缺乏整合的问题，以及真正提升企业人力资本水平和创新能力并构建推动企业创新的长效机制，是今后学术研究和政策层面需要重点考虑的问题。

0 引言

明星科学家(Star Scientists)是指那些科研成果卓著、在学术界享有较高知名度并且社会资本较为丰富的顶级科学家。尽管明星科学家在创新活动中的重要作用已经得到了国外学者的广泛关注，但在中国学术界尚未得到充分研究。因此，本文尝试通过对国外相关文献的梳理和研究，厘清明星科学家在创新活动中发挥的作用及具体机制，以期为中国创新支持政策制定和未来学术研究提供参考借鉴。

本文发现明星科学家可以通过“雇中学”、身份效应、桥梁效应、产学研合作和同群效应在创新活动中发挥重要作用。首先，企业可以通过雇佣明星科学家来获取和吸收他们的知识和创新成果，并通过企业科学家之间的观察学习、正式交流和信息共享等机制将创新知识转移到其他员工身上，提升企业人力资本水平。但同时也可能带来对明星科学家的过度依赖和对组织内其他科学家创新资源的挤出效应等问题；其次，明星科学家具有资源积聚效应，凭借崇高的身份地位和学术威望，能够吸引科研资金和创新人才等科学资源向自身及其所在组织集聚；第三，明星科学家凭借较高的社会知名度和可见性，往往处在社会网络的中心位置，起着连接企业、大学和学术圈等社会网络的桥梁作用；第四，桥梁效应为明星科学家参与产学研合作创造了条件，在促进企业与外部知识的交流与产学研合作方面发挥着极为重要的作用；最后，明星科学家在组织中具有“鲇鱼效应”和“示范效应”，可以激励其他科学家投入更多努力，提高个人和组织绩效，是重要的“精神激励”机制。

本文同样具有重要的政策指导意义。首先，长期以来中国尖端科技研发资源大多分布于科研院所而与企业研发呈现割裂状态[1]。这一割裂状态很大程度上源于20世纪50年代模仿前苏联科技体制模式的影响[2]，造成了庞大的科研体系(如中科院拥有全国超过85%的大型科研设施以及130多个国家重点实验室)长期独立于企业研发体系之外运行的局面。与此同时，西方国家独特的市场背景下盛行的侧重于专利授权转让渠道的产学研合作模式并不完全适用于当下的中国市场[3]。因此，在当前全面实施国家创新驱动发展战略的新时期，如何充分发挥明星科学家的作用开展立足中国国情的产学研合作模式与政策研究，以解决当前创新资源分散、封闭、缺乏整合的问题，是我国当前创新管理实践最为迫切的需求[4]。其次，以资金支持为主的传统政府创新支持政策，如R&D补贴、税收优惠和政府采购等，由于存在委托代理问题和挤出效应，学术界对其政策效果一直争论不休。因此，如何充分发挥顶尖科学家的作用，真正提升企业的人力资本水平和创新能力并构建推动企业创新的长效机制，是政府今后制定创新支持政策的一个重要方向。

1 明星科学家界定与分类

关于明星科学家的定义，一部分文献从科研成果的角度，根据科学家的基础研究成果(文章发表和引用数量)或应用研究成果(专利申请和引用数量)是否超过同行平均水平(几个标准差)来界定明星科学家。例如，Almeida等[5]、Hess等[6]将文章发表和引用数量超过同行平均水平3个标准差的科学家界定为明星科学家；Tzabbar等[7]和Kehoe等[8]分别根据科学家的专利得分是否超过同行一个或两个标准差来界定明星科学家。而另一部分文献则从社会知名度和社会资本的角度定义明星科学家，例如Weinberg[9]和Higgins等[10]将诺贝尔奖得主界定为明星科学家；Perkmann等[11]的定义依据通过同行审议程序进行评估的英国研究评估考核(the Research Assessment Exercise)；Grigoriou等[12]则将同时具有社会资本和合作网络的科学家定义为关系型明星科学家(Relational Stars)。通过对已有文献的梳理研究，本文将明星科学家定义为科研成果卓著、在学术界享有较高知名度并且社会资本丰富的顶尖科学家。

国外学者还从不同角度对明星科学家作了进一步分类。Subramanian等[13]以及Baba等[14]根据发表成果(基础研究)和专利产出(应用研究)的具体分布情况，将明星科学家细分为：①巴斯德科学家(Pasteur Scientists)，即学术成果和专利产出均超过同行平均水平；②爱迪生科学家(Edison Scientists)，即专利产出超过同行平均水平，但学术成果低于同行平均水平；③非专利型明星科学家(Non-patenting Star Scientists)，即学术成果超过同行平均水平，但专利产出低于同行平均水平。Kehoe 等[15]根据科研成果产出、身份地位及社会资本分布特征，将明星科学家细分为通用型科学家(Universal Stars)(科研成果多且身份地位高)、绩效型科学家(Performance Stars)(仅科研成果多)和地位型科学家(Status Stars)(仅身份地位高)，并分析不同类型明星科学家的价值创造方式和能力。

2 明星科学家在创新活动中的作用

2.1 明星科学家与“雇中学”(Learning by Hiring)

雇佣明星科学家可以获取和学习他们的知识与创新成果，并通过企业科学家之间的观察学习、正式交流和信息共享等机制转移到其他员工身上，提升企业人力资本水平，从而完成“雇中学”。一方面，雇佣明星科学家可以获得他们的创新想法和知识储备，从而进一步开发和为企业所用。Singh等[16]发现，样本企业确实增加了对新加入科学家先前创新思想和发明成果的开发应用，增幅高达219%，其中近一半的开发应用来自于发明人本身，并且企业合作网络越好，发明人的知识扩散效果就越好。此外，新雇佣的明星科学家的技术专长与企业已有的知识储备相距越远，就越有利于企业学习外部知识，这种“雇中学”效果就越好；Tzabbar[17]发现雇佣在技术专长上与企业自身较远的科学家对企业技术重组和技术调整具有显著促进作用，并且企业内部环境和组织结构越鼓励信息交互和知识分享，这种促进效果就越好。另一方面，明星科学家的加入还会通过有效合作、知识分享和提供帮助等渠道提升组织中其他科学家的生产效率，从而提高团队整体创新效率和组织绩效。Agrawal等[18]发现，明星科学家的加入通过提升行业标准、合作力度和知识分享等机制提高了部门其他科学家的生产效率，特别是与明星科学家专长领域相关的科学家，从而提高了组织整体创新效率；Slavova等[19]采用94个美国大学里的化学工程部门数据研究发现，新科学家的加入显著提高了部门现有科学家的科研绩效，并且现有科学家的任期越短、部门研究领域多样性越小、内部合作程度越高，“雇中学”效果就越强；Oettl[20]则从社会维度研究明星科学家帮助对合作者研究产出的影响，发现乐于助人的科学家死亡会显著降低合作者的科研产出，而非帮助型科学家死亡对合作者研究产出没有显著影响。

图1 明星科学家与“雇中学”

然而，虽然明星科学家的“雇中学”是组织迅速开拓新研究领域、提高组织团队科研生产率和企业整体技术创新能力的重要方式，但同时也会带来对明星科学家的过度依赖和对组织内其他科学家创新资源的挤出效应等问题。一方面，明星科学家在公司组织结构的中心地位和对关键组织资源的控制，使企业及其他科学家对明星科学家的专业知识和创新领导能力产生过度依赖。对明星科学家的过度依赖还会使企业产生路径依赖，沿着原有的知识领域开发，从而不利于企业对新知识的探索[21]。Tzabbar等[7]发现，虽然明星科学家的离职在一定程度上破坏了企业现有的创新路径，减少了对已有创新成果的进一步开发，但同时也为企业突破原有创新路径、加大对新知识新领域的探索提供了很好的机会。另一方面，明星科学家对组织内其他科学家的创新资源也存在挤出效应。组织中大部分有形和无形资源会被用来重点支持明星科学家的研究项目，使得其他科学家缺少足够的时间和资源来从事他们自己的研究[22]。Agrawal 等[18]使用大学层面进化生物学行业的数据研究发现，明星科学家虽然提高了与自身专长领域相关的科学家的创新效率，但同时也挤出了其它专长领域科学家的创新资源和科研产出，具有挤出效应。Kehoe等[8]发现明星科学家的作用具有二元性，他们虽然提高了企业生产率，但同时也会因为利益冲突等原因限制企业中其他创新领导者的出现。

2.2 明星科学家与身份效应(Status Effects)

图2 明星科学家身份效应

身份效应是指在个体自身能力和努力程度保持不变的情况下，仅凭借个体身份和知名度对个体本身和所在组织产生的影响[23]。Merton[24]最早用马太效应研究科学领域的身份效应，发现最初身份的微小差异随着时间会不断放大并产生累积优势。一方面，明星科学家的身份地位会提高人们对他们科研成果质量的评估。Azoulay 等[23]发现，当一个科学家被评为霍华德休斯医学研究所研究员后，其身份地位的提高会增加其可见度，导致他之前发表文章的引用量出现显著增加，并且当文章质量的不确定性较高或者该科学家评选时身份地位较低时这种效果更加明显。另一方面，明星科学家较高的知名度和可见性还有利于吸引到更多研发资金和杰出人才等创新资源，从而进一步提高明星科学家及其所在组织的创新绩效。Agrawal等[18]使用大学层面进化生物学领域的数据研究发现，明星科学家的入职既会通过提高组织中已有科学家的生产率，还会通过其在社会上较高的可见性和知名度吸引后续其他高水平科学家加入，从而提升组织团队整体水平和生产效率，且后者的影响机制占主导地位。Waldinger[25]利用德国解雇大学犹太科学家的外生冲击检验明星科学家对组织绩效的影响，结果发现，明星科学家的离职显著降低了后续雇佣人员质量和科学家团队整体水平，从而表明明星科学家是组织吸引其他高层次人才的关键。Fisman等[26]的研究表明，两院院士作为中国最杰出的科学家群体，其崇高身份可以为其个人及所在组织带来大量科研资金和研发项目。最后，明星科学家的身份还有助于发挥鉴证质量和价值的信号作用。Higgins等[10]发现，诺贝尔奖获得者在科技型企业IPO时的任职可以为市场潜在投资者传达企业质量的积极信号，随着企业的逐渐成熟以及其它信号传递机制的完善，明星科学家的这种信号作用将逐渐减弱。

2.3 明星科学家与桥梁效应(Bridge Effects)

图3 明星科学家桥梁效应

明星科学家具有较高的个人绩效、可见性和社会资本，往往处在社会网络的核心位置，在企业、大学和学术圈等社会网络中起着重要的桥梁作用。科学家的创新产出越高，与社会网络中央的距离就越近，拥有的合作者和信息以及对网络中知识流动的控制就越好[27]。首先，企业里的科学家是顶尖大学和企业之间知识商业化的重要桥梁。顶尖大学里科学家生产的知识往往艰深难懂、不易传播和扩散，企业科学家可以通过与大学科学家合作，起到将大学知识引入企业进行商业化的桥梁作用。Zucker等[28]发现，企业科学家与顶尖大学科学家合作发表文章越多，越有利于将其生产的知识在企业内进行商业化，并显著提高企业专利产出。其次，企业科学家对于连接企业与学术圈、引入外部知识也起着重要作用。例如在制药行业，明星科学家充当着跨界桥梁的重要角色，连接着企业和学术圈，为企业获取价值链上游知识资源打开了通道[6]。Furukawa等[29]发现，明星科学家凭借与外界学术圈的社会网络和广泛交流，为企业内合作者引入了大量外部知识，从而对合作者的专利申请数量有着显著促进作用。这表明明星科学家实际上发挥着桥梁和中央管道的作用，将外部知识引入公司内部，促进了企业创新。Almeida等[5]研究了不同组织之间科学家个人层面的非正式合作对企业创新绩效的影响，发现与外界科学家合作论文越多，就越有利于学习吸收学术圈的知识存量。此时企业科学家发挥了桥梁作用，在企业和学术圈之间建立连接，将企业外部知识引入到企业内部，从而提高企业创新能力。

2.4 明星科学家与产学研合作

图4 明星科学家产学研合作

明星科学家的桥梁效应为促进产学研合作创造了条件。大量文献表明，明星科学家广泛参与到产学研合作活动中，并发挥着积极作用。Zucker等[30]发现在生物技术行业，大学里的明星科学家积极参与企业产学研合作时期，在公开期刊上发表的文章数量和单篇文章的引用量均出现了显著增加。这表明明星科学家对产学研合作的积极参与不仅提高了重大创新突破的商业化应用，还加快了学术研究步伐，是一个良性循环和双赢结果。Schiller等[31]通过对德国科学技术领域的采访数据发现，明星科学家可以通过产学研合作、创业及人力资本建设渠道促进地区内知识流动和知识溢出，充当本地区的知识溢出代理人。Hess等[6]发现，明星科学家与上游企业的战略联盟之间相互替代，降低了企业边际创新绩效。同时，与下游企业战略联盟之间相互补充，增加了企业边际创新绩效。因为明星科学家提供的大多是价值链上游知识，价值链中同一环节的资源组合会由于知识冗余而相互替代，而不同环节的资源组合则相互补充。

此外，不同类型的明星科学家在产学研合作中扮演的角色和发挥的作用存在不同。Baba等[14]研究了不同类型明星科学家对材料领域产学研合作和企业创新绩效的影响，发现巴斯德科学家可以凭借在基础研究和应用研究上的双重优势充当知识理解、知识应用之间的跨界作用，从而显著促进产学研合作和企业创新绩效提升。而偏重于基础研究的学术型科学家则难以对材料领域的实际问题提供直接有效的咨询和帮助，因而对产学研合作和企业创新绩效没有显著促进作用。Subramanian等[13]发现，桥梁科学家(同时从事专利和发表等创新活动)相对于其他科学家对企业专利绩效有着更加显著的促进作用。进一步将桥梁科学家分成巴斯德科学家和爱迪生科学家(侧重于应用研究)之后发现，这两类科学家与企业之间的战略联盟均为互补关系，但就企业与大学之间的战略联盟而言，巴斯德科学家发挥替代作用，而爱迪生科学家则表现为互补作用。

2.5 明星科学家与同群效应(Peer Effects)

图5 明星科学家同群效应

同群效应是指人们倾向于通过比较在某些方面与自己相似或者略好于自己的同类人来评价自身的能力、观点和绩效，并在行为上也受到他们的影响。Tartari 等[32]发现，大学科学家们会将与自己资历相似的同事作为自身行为的比较基准和参照对象，他们与企业的产学研合作行为会显著受到周围同事的影响，并且任职年限越短、科研产量越低，受同事的影响越深。理论上，明星科学家的存在有可能导致周围同事“搭便车”的外部性问题，组织中善于投机的个体会充分利用这种便利性坐收渔翁之利，降低工作积极性。但Kandel等[33]的分析表明，同群效应会抵消合作关系中的“搭便车”问题，将工作中的外部性内化。因为在同一公司工作的同事往往容易成为社会比较的目标，而明星科学家的加入会激励公司现有科学家投入更多努力、改善绩效[19]。

同群效应的大小取决于特定社会网络的相对重要性。Waldinger[34]发现大学科学家质量对博士生科研产出质量有着显著正向影响，但对大学教授的影响并不显著，而大学教授的产出会随着大学内外合作者的离职而下降。原因是博士生资历较浅，更加依赖于大学里的社会网络，容易受到大学同群效应的影响。而教授的社会网络更广，受大学里同事关系的影响相对较小，受到合作者产出质量的影响相对较大。Kim等[35]研究美国25所顶尖大学在20世纪末30年里竞争优势的演化历程时发现，这些大学的竞争优势正在逐渐下降。原因是随着通讯技术的发展和交流成本的下降，本地区社会网络的重要性和对明星科学家地理距离上接近的效果逐渐减弱，基于地区社会网络的明星科学家溢出效应随之下降。

3 启示与未来研究方向

3.1 如何在政府创新支持政策中充分发挥明星科学家的作用

创新由于具有“知识外溢”的特点而具有很强的正外部性，因而在缺乏政策引导的环境中通常会出现企业研发投入不足的问题[36]。理论研究中，市场失灵和凯恩斯经济学理论、熊彼特的技术创新理论以及系统失灵理论均认为政府支持政策能够有效促进企业创新。然而大量实证研究发现，由于委托代理问题和挤出效应，R&D补贴、税收优惠和政府采购等以资金支持为主的传统政府政策对企业创新有着负面影响。此外，资金推动的企业创新往往只具有短期效应：当有大量政府补贴或者税收返还资金投入时，企业创新水涨船高，然而当政府补贴下降时企业创新也随之减少。与其不同的是，通过明星科学家的“雇中学”提升企业人力资本水平和创新能力，才是真正推动企业创新的长效机制。因此，如何充分发挥顶尖科学家的作用是政府今后制定创新支持政策和学术研究的一个重要方向。

值得一提的是，2008年以来在地方政府大力推动下迅速发展起来的企业院士工作站在这个方向上迈出了重要一步。企业院士工作站是由院士专家团队与企业科技人员共同参与的一种“政产学研用”合作创新平台。《中国科协关于推进院士专家工作站建设的指导意见》指出，院士工作站要充分发挥院士专家的技术引领作用，帮助企业培育科技创新团队，集聚创新资源，突破关键技术制约，推动产学研紧密合作。可以预期，不同于以往单纯以资金支持为主的创新支持政策，院士专家等顶级科学家的参与将会更长久、更切实有效地提升企业人力资本水平和创新能力。

3.2 如何充分发挥明星科学家的桥梁效应促进产学研合作

长期以来中国尖端科技研发资源大多分布于科研院所而与企业研发呈现割裂状态，因此，如何有效促进产学研高效合作，解决当前创新资源分散、封闭、缺乏整合的问题，成为我国当前创新管理实践最为迫切的需求。特别是考虑到企业创新往往是一个多阶段的漫长过程，涉及选题创意、研发开展、疑难咨询、联合攻关以及专利申报和产品化等多个阶段，因此，在复杂漫长的创新过程中，与企业和外部机构合作进行研究显得尤为重要。而明星科学家处在企业、科研院所和学术圈等社会网络的中心位置，可以为企业参与外部知识交流与产学研合作起到至关重要的桥梁作用。

近年相关研究发现，在产学研合作领域中专利买卖等正式合作渠道的贡献逐渐减弱，而企业资助科研项目、签署合作研究协议、科研顾问以及人员互访等非正式的产学研合作渠道对于企业创新更加重要[37]。因此，如何通过企业与明星科学家之间的正式或非正式合作促进企业创新，是学术界和政策制定者亟需探讨的问题。

3.3 如何对明星科学家进行有效的创新激励

因为创新需要长期投入和冒险精神，因而创新激励不同于普通的工作激励，但是，已有研究更多关注如何对企业CEO等管理层进行期权形式的薪酬激励[38]，以及非管理层的期权激励[39]，特别缺乏对于真正开展创新工作的创新发明人及顶级科学家的创新激励。在国外文献中，较早的突破出现在Akcigit等[40]的文献中，其研究发现税收差异显著影响拥有旺盛创新能力的顶级科学家，他们会选择税率较低的工作地点，说明经济激励具有显著效应。Aghion等[41]利用芬兰的个人收入数据和企业经营数据，发现企业创新给创新发明者个人带来了显著收益增长，并且这些收益增长也溢出影响到企业所有者和其他工人。除薪酬收入方面的货币激励外，组织中明星科学家加入的同群效应也可以起到“精神激励”的作用，激励其他科学家投入更多努力，提高个人和组织绩效。在这个方面，国内还有待进一步研究。

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(责任编辑：万贤贤)

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