在人才招聘和选拔过程中，面试总是必不可少的。精心设计、精心准备的深度面试是确保高质量、高效率人才选拔的关键。在实际操作过程中，面试中最大的问题是如何通过与应聘者的问答，科学准确地调查应聘者的真实能力水平。因此，为了提高面试过程中人才选拔的成功率，提出正确的问题成为关键
步骤1：开始-提问 对于应试者来说，行为面试的主要问题是他们不习惯在面试的初始阶段回忆自己过去的经历。那么，此时最好问的问题是他们工作经历中的相关事件，如个人成长的关键阶段、接近目标岗位的工作经历、工作岗位或角色的变化、重大项目或重要工作事件、获得的奖励或荣誉，以及候选人在自我介绍过程中强调的经验，这些候选人会记得更清楚，更容易说。如果有一个例子，使候选人逐渐进入状态，整个行为面试将很容易进行。当面试官从这些方面切入话题提问时，他应该注意以下几点：
1在面试提问之前，我们应该先互相问候，营造面试气氛，消除应聘者的紧张和焦虑，引导面试主题，让他说出真相。有很多方法。你可以简单地聊一聊，或者让他“做一个简单的自我介绍”或“讲述一份工作中最令人印象深刻的经历”
2.引导候选人按照事件的时间顺序进行报告。一旦在候选人的报告中发现任何跳跃，请他们提供详细信息。在候选人详细谈论工作事件之前，不要让他/她转移话题 3.如果面试官想不出任何具体事件，你可以通过自己的经历来描述一个完整的事件，或者让他思考并回忆他以前的经历。对于一些面试官来说，下一个最大的问题是如何提问。如果面试官了解行为面试的句型是如何形成的，问题就会变得简单
相反，句型3比句型2更具情境性，突出了情境中的矛盾和冲突，为了让考生更容易找到回忆过去行为事件的感觉
总的来说，这三种句型之间没有绝对的区别。但是，在同一次面试中，提问句型不应该太单一，可以同时使用几种句型。应该注意的是，如果候选人对其中一个问题回答“以前从未遇到过”，可能有三种情况：第一，他缺乏相关经验和职位背景；第二，该问题不是岗位遇到的典型情况；第三，候选人故意回避这个问题。在第三种情况下，提问应该更加熟练。我们应该首先为候选人挖一个“坑”。例如，我们可以问这样的问题：通常在与人交流时，并非所有人都那么容易相处。在过去，面对这种情况，你是如何沟通的？第二步：接受-询问细节 在面试过程中，你经常会遇到一些非行为面试的描述性句子。例如，以下团队合作的例子回答：有很多这样的事情。我基本上是和同事一起完成工作的。我不会和我的同事争论。基本上，每个人都一起做，没有矛盾。有时我们加班。事实上，我们在一起仍然很快乐…
通过以上答案，我们根本无法判断候选人的合作问题。因此，我们必须在面试中提问。通过对行为细节的提问，了解事情的来龙去脉，从而判断候选人的能力水平，验证事件的真实性。提问的基本原则是明星原则（背景、任务、行为和结果）
行为面试的关键是行为表现。在不同的情况下，人们的行为是不同的，因此了解行为的背景信息非常重要。通过关键工作事件了解候选人的素质，包括背景、个人行为和后果；了解应聘者在特定工作环境中的想法、感受和愿望，尤其是他在这种情况下是如何做到的；尽可能让候选人详细、具体地描述他们的行动和想法，而不是依赖于他们自己的总结
步骤3：转-转过渡 在面试过程中，通常需要调查申请人的多个指标，列出多个行为事件。面试官需要问多个问题，多次提问。其中，如何衔接和转移话题，如何调整采访节奏也是一个关键环节。特别是随着面试时间的推移，面试官可能会发现他仍然需要介入应聘者的谈话，因为他可能在前面的问题上花了太多时间。如果这种情况持续下去，候选人可能会占用其他候选人的时间，或者你可能无法提出你事先准备好的所有问题，你将无法满足结构化行为面试的要求
步骤4：整合-整合评估 当面试问题完成后，它将进入最后的综合评估阶段，这对许多面试官来说是一个挑战。作为评估者，您应认真学习和掌握各种评分技巧以及面试评分过程中应注意的相关问题：
● 严格按照评价指标和标准打分。面试前，面试官必须深入了解面试的评价指标和评分标准，避免出现光环效应、第一印象、自我形象效应等错误。如果多个面试官同时参加，他们应该在面试前就目标工作要求、面试问题簿、提问想法和评分标准达成一致● 区分“指定操作”和“可选操作”。候选人描述的行为事件中的行为是评分的重要依据，但在使用这些“行为证据”时，应注意区分。有些行为是公司系统和流程的“指定行为”。候选人的这些行为并不代表他们的高能力，但如果没有这些行为，则表明候选人的能力较低。反映候选人能力的是那些在系统和流程中没有明确规定的“可选操作”
● 符合正态分布。当受访者人数较多时，可根据正态分布规律指定优秀、中等和差等不同等级的人员比例，以便给面试官一个掌握评分的量表参考，为了避免评分过于集中或极端，减少小组之间的差异
此外，评分时，您需要仔细评估候选人描述的责任事件。在这些负责任的事件中，求职者的价值观、求职动机、人格特征等诸多因素往往被隐藏，必须深入挖掘。然而，人们不应该因为失败事件而被“打死”。相反，我们应该关注候选人是否能够从失败事件中吸取教训，并在未来做出重大改进。
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