基于波士顿矩阵的明星类员工激励策略探讨.doc

基于波士顿矩阵的明星类员工激励策略探讨 　　（中南财经政法大学公共管理学院，湖北 武汉 430073） 　　摘 要：波士顿矩阵是与19世纪由美国波士顿咨询公司建立的一种极为有用的战略管理工具，有助于理解多元化业务和帮助管理者建立资源分配决策的优先目标。有些学者从这一视角出发发明了人力资源管理的波士顿矩阵。据此，可将企业的员工分为以下四类：明星类员工、问题类员工、金牛类员工和瘦狗类员工。 　　在现代知识经济时代，知识成为企业的关键性资源，人才成为企业竞争的基础。因此，怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是现代企业在市场竞争中要解决的关键问题。从基于人力资源管理的波士顿矩阵分类的明星类员工出发讨论该类员工的特点，提出了针对于明星类员工激励策略，为企业提高综合竞争力提供借鉴。 　　关键词：波士顿矩阵；明星类员工；激励 　　中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）17-0133-01 　　1 基于波士顿矩阵的明星类员工 　　基于人力资源管理的波士顿矩阵，横轴表示的是“员工对企业的贡献”，纵轴是“企业对员工的控制力”，可将企业的员工分为以下四类：明星类员工、问题类员工、金牛类员工和瘦狗类员工。 　　明星类员工：贡献大－控制力强，包括研发人员和市场开发人员等。 　　问题类员工：贡献大－控制力弱，主要来自于战略部门的员工。 　　金牛类员工：贡献小－控制力强，包括一般秘书、办事员、行政服务人员、车间操作工等从事事务性工作的员工。 　　瘦狗类员工：贡献小－控制力弱，包括因外包业务形成的后勤人员等。 　　明星类员工，是企业中岗位价值和岗位匹配度都很高的员工，是企业经营中的主角，既是创造大部分企业经济价值的明星，同时又是企业管理舞台中的明星。与其他类型的员工相比，他们在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。 　　（1）较高的个人素质。明星类员工大多受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能，所以，他们大多具有较高的个人素质。 　　（2）具有实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就激励和精神激励。因此，相对于金钱等物质激励，成就本身、社会的认可和尊重就是对他们更好的激励。 　　（3）工作过程难以实行监督控制，工作成果难以直接测量和评价。明星类员工是在不确定环境中从事创造性的知识工作，而且许多知识创新和科研性成果的形成通常需要团队的共同努力。 　　（4）具有很高的创造性和自主性。他们更倾向于拥有宽松自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和管理。 　　（5）工作选择的高流动性。合理设置该类人员的管理机制对于防止这类人才的流失具有重要意义。 　　2 激励 　　什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态”。 　　从管理学的角度来看，激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 　　3 针对明星类员工的激励方法 　　激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示：工作绩效f（能力×激励）。因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励（涨工资或发奖金）是其中的一种最常见的激励途径，此外，其实还有许多其他途径。 　　3.1 物质激励 　　根据马斯洛的需要层次理论，把人需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。物质激励是一种最基本的激励手段，包括工资奖金和各种公共福利，它决定着员工基本需要的满足情况。这一点对于明星类员工也不例外。 　　对于这类人才，在常规的加薪发奖金之外，企业可借鉴当前颇为流行的股权激励。即公司的所有者通过给予公司管理层或核心技术人员一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策，分享利润，承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。规范的股权激励对于增强公司的凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。 　　3.2 成就激励 　　随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对明星类员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。主要可以分为以下几个方面。 　　（1）目标激励。为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法

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