杨柳君：管理超级明星——德鲁克原创研究系列337

一个组织究竟要不要有明星员工？

如何应对明星员工？如何管理他们？

明星员工就是完美无缺的吗？

管理非常规范的组织就不需要明星员工了吗？

明星员工对组织有破坏力吗？

明星员工对于一个组织来说，是不可多得的资源，是管理者迫切需要的人才。

但明星员工往往也令其上级非常头疼。

明星员工容易仗着自己绩效好，有意无意的破坏组织的文化，令管理者不知如何是好。

在《卓有成效的领导者》德鲁克52周教练指南里，有专门一篇的内容拿来写明星员工，可见明星员工的重要。

关于明星员工，《卓有成效的领导者》作者约瑟夫.马恰列洛有如下的观点：

1. 明星员工增强了组织实现目标的能力，这种影响无疑深受欢迎。它帮助每个人聚焦于其长处，以求能够提升整个组织的绩效。

组织以成果论成败，达成目标是最重要的使命，没有之一。

而明星员工对于组织最终目标的达成起到了举重若轻的作用。

明星员工有效增强了组织实现目标的能力，这对于组织和组织里其他成员来说是很令人振奋的。

同时基于明星员工实现了优秀的绩效，会激励并引导组织里其他成员聚焦于自身的长处，进而会提升整个组织的绩效。

2. 即使管理者需要付出巨大的努力以尽量减少明星员工的负面影响，管理者也必须确保明星员工为组织做出贡献，并认可他们的贡献。

明星员工往往难以被管理，作为其上司一方面要将其对组织的负面影响降到最低，一方面也要公开肯定明星员工对组织绩效的贡献。

3. 在知识工作领域，明星员工的贡献常常大于他们的直接上级。

由于明星员工对组织的成果具有决定性的贡献，因此他们的收入常常大于他们的上级，这是很正常、普遍的现象。

关于明星员工，我们再来看看德鲁克的观点：

1.   明星是昂贵的。

明星既然能取得组织迫切需要的关键成果，提升组织实现目标的能力，那么他们所获得的回报自然是高的。

2.   明星是片面的。

明星们由于其性格使然，往往不是全面发展型的人才，而是在某一个狭窄的领域有非常强的竞争力。

3.   明星几乎毫无例外都不是全面发展的。

开发明星们所擅长的、热爱的，还有他们能够成功做到的。这是管理者要应对的问题。

有效的管理明星员工是一门技术，更是一门艺术。

这对明星员工的上级提出了不小的要求。

作为管理者，一方面要帮助能力强的人在他所擅长的领域变的更强，成为组织需要的明星员工，一方面也要使明星员工由于其片面思维所造成的全局观相对薄弱，从而对组织产生的负面影响降到最低。

但总体来说，明星员工是重要的，是组织迫切需要的。

作为管理者，需要“发挥明星员工的作用，提高组织取得绩效的能力。”

“最好的方法——也是能够最大限度地传递认可、激发自豪感的方法——是让明星员工为其他同事当老师。”——彼得.德鲁克

使明星员工成为组织里其他成员的老师，让他们站在伙伴们面前告诉伙伴们：“这就是我行之有效的方法。”这是对明星员工最大的认可，和最好的激励，同时可以令明星员工将其思想精髓倾囊相授，帮助其他团队伙伴得到提升，从而利于组织整体绩效的提升。

说来说去，一个组织的使命是要实现既定的目标，达成优秀的绩效。

组织是以成果来定义自己的价值，明星员工对目标的达成起了重要的作用，所以要善待，并有艺术的管理好明星员工。

正如德鲁克所言，

“任何组织的职能都是要有效发挥人的长处以取得绩效，同时使人的短处不起作用。这是组织职能的最终检验标准。”

作者：杨柳君/管理大师德鲁克精深研究者。十数年企业咨询与培训经验。上海汉迪咨询副总。杨柳君微信yang823088.

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