关于“岩石明星”和一点悖论的探讨

发布时间：2024-12-10 02:52

教人工作方法的书，其实只有想要上进的人才会看；教人怎么沟通的书，其实只有愿意沟通的人才会看。包括那些教人怎么说话的音频节目，其实对于听众来说都有一个隐形的前提条件，就是他们想要好好说话。

这就存在两个悖论。第一是如果有这样意愿的人，他应该早就付诸行动了，他可能不太会需要这样的书和节目；第二是没有要上进、不想好好说话的人其实也不少，但他们压根就不会看/听这样的书/节目。

所以换句话说，这些书和节目，本质上已经对受众进行了筛选，它的功能性是有限的，提供认同感可能更重要——不是说安慰剂效应就没有用，很多时候人就是靠希望活着的。虽然它实际的战斗力可能很有限（不要去验证这个战斗力就好了，因为会很惨的）。

“不想好好说话”这件事我始终是不认同的，但对于“没有要上进”这件事我开始有一些观念上的改变。

很多年前一个员工离职时给我说的话我一直记着，她说“你说的工作方法都很对，而且确实很有效、效率很高，但我只想要轻松的生活”。接下来几年里我都一直不能理解这句话，现在想来可能是从小接受的教育的关系，总之就是预设了一个“一个人怎么可能不上进呢”的认知。

最近一两年这种认知在松动，到最近看《绝对坦诚》里面，就已经给了这样的人一个定义叫“岩石明星”，形容这样的员工在自己本身的工作内容上稳定、持续、高质量、可信赖，但拒绝承担更高一级的职责。与之相对应的是“超级明星”，就是那种传统意义上不断追求卓越、时刻追求更进一步的员工。书里说，对于公司来说，两种员工都很关键，稳定性和成长性一样重要。

他们可能有不同的成长曲线，但他们都可以有高绩效。

能比较系统的探讨这个部分，对于我的冲击力还是挺大的（所以就还是书看得太少了）。前面说到的给我说那句话的离职员工可能是这几年我遇到过最好的“岩石明星”之一，但是我错过了，而且我还能数出好几个。

总之能懂到一些道理，现在也不算最晚。（而且其实执行起来不容易，老板要抑制住自己强烈的“为他好”的冲动。我至今也做不到）

其实再往下想想，如果没有好的组织力，单靠自己来判断自己，很容易用“岩石明星”这个定义来合理化自己所有的懈怠，进入到一个自我感觉良好的状态。就好像在应聘时，很多人只关注你写的待遇范围，而完全无视这个待遇范围所对应的岗位 JD 一样。这时候你或许就得告诉他，“得了吧，你不是岩石明星，你就是来混的”。

可是，这好像又回到最开始说到的那个悖论上了呢。

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