“临时工”是劳动关系还是劳务关系？

在日常口头用语中的“临时工”一般是与正式工或长期工相区别的概念，“临时工”有临时性、随意性的特征。

但法律上并无“临时工”这一概念，那么在司法实践中日常生活所称的“临时工”到底是劳动关系还是劳务关系？

劳动关系与劳务关系的区别如下图所示：

在临时工相关的劳动争议案件中，判断临时工属于劳动关系还是劳务关系，主要的判断依据是双方有无存在建立劳动关系的合意、人事管理制度的适用和报酬支付情况。

如“临时工”符合劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定“（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”，则会认定为劳动关系。

如“临时工”签订有其他合同（如承揽合同、定做合同、委托合同等）、不受用人单位的人事制度管理、工作性质具有较高的可替代性、工作时间是自主决定或按照季度进行、报酬支付方式是按件数或时间计算，则可能会认定为劳务关系。

例如：

（2019）粤民申12933号判决书中，广东省高级人民法院认为：

“1.根据双方提交的微信聊天记录、手写考勤记录及双方陈述，潘某于2018年12月13日下午至14日早上受广豪公司派遣为第三方提供劳动，广豪公司于2018年12月14日通过王某的微信账号向潘某微信转账支付其上述期间的工资247.5元。

2.根据潘某提交的2018年12月14日聊天记录，载明王某称“你们跑了”，而双方亦确认潘某自2018年12月14日至15日期间未受广豪公司派遣为第三方提供劳动。

3.潘某在2018年12月16日的微信聊天记录表示“我做日结算了，太累了，受不了”。潘某在庭审中陈述日结的意思是指“来公司工作就有工资，不来做就没有工资”。由此可知，潘世有的工作具有临时性和随意性，其人身并不受广豪公司管理和约束，广豪公司的各项劳动规章制度并不适用于潘世有。综上，潘世有主张其与广豪公司之间存在劳动关系缺乏依据，”。

该案例中，潘某的聊天记录与庭审自认可以证明，潘某清楚知晓日结的含义，其也自称是日结，其没有与用人单位建立劳动合同的意思表示，从人事管理制度看，潘某无需受用人单位管理，从报酬结算方式看，其报酬为当日结算，因此双方不具备劳动关系的特征。

（2022）粤06民终41号判决书中， 佛山市中级人民法院认为：

“首先，劳动关系的建立应以劳动者和用人单位双方形成建立劳动关系的合意为前提，从本案中双方的陈述以及陈某一审、二审提交的证据来看，陈某清楚知道大之明公司存在正式员工及临时工（帮工）两种用工形式可供选择，陈某清楚两种用工形式在收入水平、计薪方式、休息制度、是否进行入职手续等方面的区别，其认为正式工按月算薪酬，一个月休息一天，而帮工则多劳多得，不休息可以多收钱，以此为由仍自愿选择以帮工身份入职大之明公司。

其次，陈某知悉大之明公司存在“大明茶楼楼员工群”，其并未在该群组中；而陈某所在“早班帮工群”及“晚班帮工群”由大之明公司经理洪某对群内帮工进行管理。二审期间陈某提供了群内帮工的排班表及帮工工时结算表截图，对比大之明公司在一审中提供的正式员工排班表及考勤记录表可知，帮工与正式员工分别排班、分别管理，帮工无需参与公司考勤，由经理洪某登记上下班时间以结算报酬。

结合一审中查明帮工无需参加例会、帮工是否出勤、出勤时间长短除了受客流量影响，更重要是取决于自身意愿，即使在旺季，大之明公司也无权强制帮工出勤提供劳动，帮工请假无需履行请假手续等等事实，可见大之明公司为帮工统计出勤时间并非为了考勤而仅为结算报酬，帮工无需遵从大之明公司的规章制度，与正式员工的管理情况存在较大区别。

综上，大之明公司的规章制度并不适用于陈某，陈某无需接受大之明公司的劳动管理，陈某也在可选择是否以正式员工入职的前提下仍自愿选择以帮工身份入职，故双方并无建立劳动关系的合意，双方不符合劳动关系的法律特征，本院确认陈某与大之明公司不存在劳动关系。”。

该案例中，有证据证明双方清楚知晓正式员工与临时工（帮工）的区别，陈某仍旧选择临时工（帮工）的形式，其并无与用人单位建立劳动关系的合意，从人事制度方面看，陈某无需受用人单位管理，从报酬结算方式看，陈某是按时计费，因此双方不符合劳动关系的特征。

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作者 | 王万城律师

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