主播与公司之间是否构成劳动关系？｜法如山

发布时间：2024-12-29 03:39

伴随着网络科技的迅猛进步，我国的网络直播领域迎来了爆炸性增长。众多MCN（Multi-Channel Network）机构和主播如雨后春笋般涌现出来。在这样的大背景下，大量企业纷纷投身网络直播领域，甚至直接招纳主播，通过实时互动的直播方式来推广和销售他们的产品。但这样的合作模式引发了一个问题：主播与企业之间的法律关系究竟如何界定？他们是建立在劳动合同基础之上的雇佣关系吗？还是仅仅是以服务提供为基础的劳务关系？抑或是彼此间的合作伙伴关系？当主播和企业之间出现纷争时，应当参照《劳动法》和《劳动合同法》等劳动法律体系进行处理，还是应当按照《民法典》进行裁判呢？这些问题值得我们深入探讨。

区分合作关系和劳动关系的首要因素，就是合作关系的主体之间具有平等性，而劳动关系的主体之间具有从属性，即用人单位对劳动者形成了实际控制和管理。按照《劳动法》、《劳动合同法》等现行法律法规的规定，审查双方当事人之间是否建立了劳动关系，可从双方是否有建立劳动关系的合意，是否具有经济、人身的从属性，是否发放劳动报酬，工作内容是否属于用工主体的业务组成部分等进行综合分析。

一、双方签订《合作协议》或《演艺经纪合同》未签劳动合同

实践中存在大量公司与主播之间签订《合作协议》或《演艺经纪合同》，而不签订劳动合同。主播可以自由选择直播场地，直播时间不固定，收入高低以直播礼物流水决定，经纪公司或公会通过约定一个自然月的直播天数和自然天的小时数来约束主播的直播行为，并不会直接对主播进行管理。但实际履行合同过程中可能存在与合同约定不一致的情况，需要按照实际履行情况综合法律规定认定双方的法律关系。

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。也就是说，在未签劳动合同的情况下，即使签订《合作协议》或《演艺经纪合同》或者其他类型的文件，但实际上满足上述劳动关系认定的要件，主播和公司即构成劳动关系，应当按照劳动关系认定双方的权利义务。

湖南省高级人民法院在湖南星炬互娱网络科技有限公司与主播再审审查民事裁定书【(2023)湘民申4755号】中认为，首先，关于《演绎解说合作协议》的性质问题。综合《演绎解说合作协议》《保密协议》两份协议中关于“试约期”“竞业条款”“开除处理”“劳动关系”“向劳动仲裁机构申请仲裁”等约定，以及公司为主播缴纳社保的事实，原审认定该合同的实质是为了建立劳动关系，符合证据规则。其次，关于双方是否具从属关系，公司对主播是否在工作内容和工作时间上形成了控制和管理的问题。根据《演绎解说合作协议》和《保密协议》的相关约定，可认定公司对主播已形成了工作上的管理和控制，双方之间具有从属性。第三，在经济从属方面。《演绎解说合作协议》、《保密协议》约定了直播任务并规定了对应的时间，如果乙方每月没有达到上述直播任务，甲方有权降低乙方的收入。根据上述约定可知，主播对于直播收入的收取以及收益分配的比例并没有决定权，决定权由公司所掌握，即主播的劳动报酬由公司发放，在经济上也具有从属性。

当然，也有许多直播平台或公司都选择以签订合作协议的形式，减少对主播的管理，弱化平台或公司的控制，让主播自主决定直播内容、时间与地点，提高用工灵活性。双方通过共同磋商签订民事合同的方式，强化了主播的自主决定权，包括是否同意参加活动，对个人包装与风格有协商权，每月收入由主播开播的时长、直播内容质量以及礼物流水决定，并非像劳动报酬一样具有固定性，体现了公司与主播之间的平等协商，而非劳动关系中公司单方面对劳动者进行管理。因此法院通过审查合同实质履行的内容认定双方为民事关系。

广东省高级人民法院在汕头市环星文化传播有限公司、主播服务合同纠纷民事申请再审审查民事裁定书【(2022)粤民申5387号】中认为，双方的签订《艺人主播服务合作合同》明确约定：公司仅指定平台供主播进行在线演艺，主播受公司管理规章制度约束，但不得视为公司与主播建立了劳动关系，公司无义务承担主播的任何费用，包括但不限于社会保险、福利和医疗保险等。从双方签订的《艺人主播服务合作合同》来看，主播提供的主播演出并不是公司业务的组成部分，公司的经营业务范围是文化艺术交流活动策划，展览展示，婚庆策划，公关活动策划，企业形象策划，市场营销策划等，与主播的主播演出工作性质不同，这一情形不符合劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的这一规定，故不应视为双方之间具有劳动合同关系。从收入分配上看，主播的直播演出收入虽最终由公司支付，但主要是主播通过网络直播吸引粉丝获得打赏所得，公司仅是按照其与直播平台和主播之间的约定比例进行收益分配，公司无法掌控和决定主播的收入金额，双方在合作协议中约定的保底收入应属于公司给予直播合作伙伴的保障和激励费用，并非主播直播收入的主要来源，故公司基于合作协议向主播支付的直播收入不应视为用人单位向劳动者支付的劳动报酬。

二、双方直接签订劳动合同或双方签订《合作协议》或《演艺经纪合同》且签订劳动合同

公司与主播直接签订劳动合同的，如果劳动合同符合《劳动合同法》第十七条[1]规定的有效劳动合同必备条件，那么公司自用工之日起与主播之间即形成劳动关系。同时，即使未签劳动合同，只要符合劳动关系的认定条件，那么也会被认定为存在劳动关系。

相反，如果双方签订的《劳动合同》并不符合《劳动合同法》第十七条规定的有效劳动合同具备的条件或者仅有劳动合同“之名”而无劳动合同“之实”，则不能仅以存在书面劳动合同就认定双方当事人存在劳动关系。认定劳动关系是否存在,不仅应审查其主体是否适格、是否有书面劳动合同，还应审查当事人之间是否符合劳动关系的实质要件,是否发生实际用工，劳动者是否提供有偿劳动并接受用人单位管理等。即主要是根据合同实质内容来判断和确定合同性质，而非合同名称。[2]

三、综上所述，对于主播与传媒公司之间是否存在劳动关系，仲裁机构和人民法院应准确理解适用《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）、《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）、《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号）等文件，注意审查平台运营方式、利益分配等，根据用工事实和劳动管理程度，从人身从属性、经济从属性和组织从属性等方面据实认定法律关系性质：

1.公司是否规定了主播的工作时间，是否通过请假审批或者其他变相方式使工作时间达到劳动法规定工作时长，主播无法自由决定开播的时间和时长；

2.主播对劳动报酬、直播内容和直播场所等是否有自主决定权或是虽有自主决定权但需要承担不利后果，主播的劳动报酬由公司发放（包括但不限于社会保险、福利和医疗保险）；

3.主播是否需要遵守工作规则，是否对主播进行实质上的劳动管理；

4.公司是否对主播进行职业培训，包括着装、话术和服务流程等，对主播进行统一标准的管理。

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