沈腾加持，BOSS直聘能让中国人找到好老板吗？

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文 | 易不二

来源 | 螳螂财经（ID:TanglangFin）

春节档电影市场，贾玲的处女作《你好，李焕英》无疑成为最大的黑马，不仅大年初一就创下中国影史单日最高票房纪录，截至目前更是已经破了48亿。

作为主演的沈腾，在《你好，李焕英》的加码之下，个人票房成绩直接突破了200亿，一举成为了中国影史票房最高的演员。

《你好，李焕英》的成功，背后赢家无数。其中，前段时间传出将于今年赴美上市消息的BOSS直聘，签下了“200亿先生”沈腾为代言人后，在春节后的金三银四求职季，或将迎来一波爆发。

李焕英爆了，沈腾赢了，那签了沈腾的BOSS直聘，是不是就真的能借势挣了？

从刘涛到沈腾，BOSS直聘希望走向公众

BOSS直聘签下沈腾，借势的背后，应该有BOSS直聘走向公众的野心。

其实不管是刘涛还是沈腾，都是十分具有知名度的明星。

在2020年BOSS直聘签下刘涛之前，她就已经有了“全民媳妇”的标签。之后，又凭借爆款电视剧《欢乐颂》里的职场精英安迪这一角色，以及综艺《亲爱的客栈》里“客栈老板”的担当，不仅声誉更加稳固，其职场精英的形象也深入人心。

这个时期，刘涛的形象与主打老板与业务主管直接招聘的BOSS直聘非常吻合。对于求职人群来说，在BOSS直聘上，他们有机会对话到运筹帷幄的“客栈老板”或者是气场两米八的精英“安迪”。

这种跨越层层职场鸿沟，直接跟老板谈的直聊模式，暗合了求职者对职场平等的期待。

TalkingData的数据显示，57.9%的高校毕业生希望与业务部门的直属领导进行对接；69.1%的高校毕业生认为与业务部门的人进行事先沟通有助于增加面试的成功率。

从而，无论网友曾经有多么嫌弃BOSS直聘的那句“找工作就跟老板谈”的洗脑广告，效果却是，年轻人记住了这个招聘软件。

数据不会骗人。

根据TalkingData发布的《2020年高校毕业生求职研究报告》有数据表明，90.4%秋招高校毕业生使用手机终端进行求职，其中，BOSS直聘是大学生最爱用的求职类APP。

不仅是大学生，据不完全统计，美港股互联网上市公司自身与其员工，都在使用BOSS直聘，只是身份不同。2020年5月至10月，BOSS直聘的平均日活用户数约为280万，平均同比增长率超过80%，用户平均单次使用时长多于20分钟的比例超过45%。日活量位居行业首位。

在BOSS直聘发展的第五年，其用户规模已经发展至行业前三。并且在营收规模上，也达到了10亿数量级。

但问题也随之而来。无论是发展至今的BOSS直聘，还是行业其他玩家，都面临着一个同样的问题：网络招聘服务更多是发达地区专属。早年招聘网站时代，服务的企业客户至少需要一个专业的HR团队。这隔绝了零散但大量分布在各地的中小企业。

最典型的例子是，已经2021年了，很多制造业工厂仍然采用告示招聘。小地方的商贸行业公司，亲戚推荐仍是主要的用人渠道。

BOSS直聘要保持持续增长，就需要从解决城里人找工作问题，变成解决全国人民找工作问题。

赵鹏曾经举例说“中国有2亿白领，平均每24个月换一次工作，一次平均需要2个月的时间。4亿蓝领，平均每6个月换一次工作，一次平均需要2周。”

初入职场的年轻人是没有十分明确地目标，又较为“急切”想要获得工作的群体，一定程度上很难有较高的通过率；而白领群体又是相对稳定的人群，一次使用招聘软件之后会有长达几年的静默期。如果加上蓝领用户，成为全域求职平台，那么活跃度的问题也会相应解决。

平台型生意的归宿是综合，低频生意的赛点是聚合，蓝领+白领+大学生，这或许正是BOSS直聘的星辰大海。

这也意味着，BOSS直聘若想要进一步扩大市场占有率，要么就需要继续聚焦已有人群，通过提供其他专业服务来深挖用户商业价值；要么就需要在已有的年轻人群之外，拓展更多人群来保证用户量与活跃度。

BOSS直聘给自己的第一个解决方案就是签下了“200亿先生”沈腾。

如果刘涛契合的是BOSS直聘崛起时期的白领定位，那么同样拥有国民度的沈腾，则代表着BOSS直聘在白领人群之外的想象力。

在如今“颜值即正义”的时代，沈腾这样一个长相普通、家境普通的人，却是凭借着自己的努力和才华，站上了事业的最高峰。这个励志的职场样本，能够覆盖和共鸣的，不仅是白领群体，还有其他生在小城小镇做着普通工作谋生的大多数普通蓝领。

从而，BOSS直聘与拥有强大国民认知度的沈腾牵手了。

BOSS直聘有能力让全国人民找到好老板吗？

只是，签下了“200亿先生”沈腾，还是不会意味着BOSS直聘就能“稳了”，尤其是在赴美IPO的关键年头，还有一系列行业问题需要BOSS直聘给出行动与答案。

目前，BOSS直聘最受质疑的，是盈利问题。

与一直紧盯着B端付费的前程无忧、智联招聘等等老牌互联网招聘平台相比，BOSS直聘的模式，突破了完全依赖TO B服务企业的路径——必须拥有强悍的线下销售团队，走向挖掘线上个体B端用户的变现价值。同时，大量活跃的C端用户，也有非常大的想象空间。在2017年，BOSS直聘就已经实现了盈亏平衡，而C端用户的商业价值也开始被老牌招聘网站重视。

只是，对于BOSS直聘自身来说，想象空间与现实是两件事。

一方面，由于其在初期吸引与留存的公司大多为中小微企业，较于大企业巨头们来说，付费能力相对较弱；另一方面，在很多C端用户的心智里，求职软件只是用完即走的“免费”工具，在低频的求职期间，他们的付费意愿还有待进一步挖掘。

2019年时，赵鹏就说过，年营收规模是10亿数量级的BOSS直聘，“盈余扔处于微利水平”。而同一时期的前程无忧，全年营收达到40亿元，净利润12亿元。

从而，在盈利问题上，BOSS直聘或许还需要做大B端基本盘与撬动C端增长盘两手抓，要么做大规模，要么深耕人力资源的配套服务等措施，来进一步提高盈利天花板。

BOSS直聘还有一个迫切需要解决的问题是，在几次信任危机事件发生之后，需要加强平台监管力度，杜绝信任危机事件再次发生，同时彻底摆脱“佗西塔陷阱”。

互联网从来就不缺骗局。任何新事物的崛起与成长，都会伴随着争议与质疑。

比如在新一代求职平台崛起之前，智联招聘、前程无忧这些老牌互联网招聘网站就已经深陷在虚假招聘、个人信息安全隐患等问题的漩涡里。

BOSS直聘将招聘者拓展为中小企业决策者、老板的创新，使之成为其迅速发展的利器。彼时的市场，传统招聘企业效率提升的层面也仅限于扩大了供需双方的“筛选池”，并没有更深入到匹配的精准度上。从而，为求职和供需双方提供了直接沟通的机会，提高“人岗匹配效率”的BOSS直聘，做到了“新的玩家占住了新的战场”。

信任风险也随之而来。

但“和老板谈”的聊天模式，但在素质层次不齐的大社会里，却难以避免被别有用心的所谓“老板”、“企业”利用，引发出一系列危机事件。

当然，平台确实要负起监管之责，而BOSS直聘也通过安全提醒机制、扩充“机器＋人工”审核流程、成立大数据安全团队，并设置“违规账号处理公告”公告栏等等措施，来完善监督审核机制。只是，信任危机一旦发生，平台就难以避免地会在很长一段时间内挣扎在“佗西塔陷阱”。

因此，对于BOSS直聘乃至整个互联网招聘行业来说， 追求用户数量的多、覆盖岗位的广没有错，但眼前更重要的是还应以更高的服务质量的高、更优的用户体验来寻求更长远的发展。

总的来说，BOSS直聘的“直聊”模式对于整个行业都具有借鉴意义的“边缘创新”，这也构成了BOSS直聘的基本竞争力。而作为聚焦于招聘领域的双边平台，BOSS直聘更需要解决发展过程中的一系列有模式带来的问题，从而让自身更具想象空间。

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