离职处理就这么简单：方法问题!七个人算什么？

离职处理就这么简单：方法问题!七个人算什么？ ————————————————————————————— 二、 分 析: 不正常的离职是一道不靓丽的风景线，离职率高是公司内控失衡的外在表现，既然有病，就得治，题主两年未解决此问题，如果我是老板，下一个离岗的就是你。 (题主说工作量不饱和，又说要经常加班，这个逻辑我都不知道自己要姓什么了）。 你说薪酬低，这是人资者常说的一个借口，我也认同，但是工作就做不好了吗？我公司有一群领着最低工资却把活干得很漂亮的一群人：比如一全职太太，孩子上学了，在家百无聊赖，来我公司就是看到这份工作不是很累，而且离家近；比如一刚生小孩的职场妈妈，只要公司给她购买社保工资低点都行；比如某被拆迁的大姐，来公司上班，就是想看着自己家的老头在公司有没有乱来？比如公司某部门，文职人员工资都不高，工作量还不小，但有一个好上司，这些下属三五年都舍不得走，很多人家家里不缺钱，人家只要有个班上上，打发打发时间就行；关键是你要能找到这些人。你说到工资低，用恋爱观解释一下就不会说钱的事了，爱一个人就那么简单：就是爱他，穷一点算什么。留在公司也就这么简单：因为这里有她们想要的生活。 ——————————————————————————————— 三、解析： 穿着西装并不一定是绅士，穿着破衣也不一定就是穷人，你所看到的离职，只是表象， 喜欢扒啦扒啦的我们，得扒开这件离职的破衣，看看具体成因是什么，言归正传，碰到任何问题就审视以下四个方面。 第一、 看个人层面： 我作为主管，在下属频繁离职时，我的问题在哪里?好好检讨！！！ 第二、 看制度层面： 1、 招人标准有没有？我到底要一个什么样的人事助理？相关管理规范有没有？如果你还不知道要个什么样的下属，那么好好总结这七次教训：玩游戏的我不要；刚结婚、觉得下班时间晚的我不要；不靠谱同事介绍的我不要；工作经验久但有离家出走先例的我不要；情商低的我不要；太有冲劲的我不要；工资要求高的人我不要。 2、 明确招聘要求后，看看公司在管理上制度是不是规范？ 你有没有规定上班不能打游戏？员工的行为礼仪、上下沟通的相关要求有没有？你公司对于员工推荐方面有没有相关制度？对于新进人员的关爱、成长有没有相关规范？另外，不光要有相关制度，还要看看制度是否合理，比如员工工作量不饱和，还要求人家加班？ 第三、 人和制度都没问题，还有问题，肯定就是管理没到位。 员工平时就玩游戏？他第一次玩的时候你监管了吗？他第一次不开心你关注到了吗？他第一次顶撞上司你了解原因了吗？你下属的思想、行为工作你监管了吗？都管理到位了吗？ 说明： 1、作为一个管理者，管理要到位，最起码的要做好以下四点工作：控制，监督，检查，改善。没有这几点不能称为管理到位，并且在管理中要不断把控，修正，推进，如果缺失这些，就别说管理了。 2、员工离职到这个程度，说明你们本身不重视，管理能不能到位，首先是你作为管理者重视不重视，如果你重视，你走到哪就会关注到哪，光重视不够，知道还要做到，需要有管理动作，你很重视，那么你有没有和下属好好沟通、好好激励？和上司好好沟通？ 第四、 前三个都没办法，还老出事，就是方法出问题，员工都快累死了，还解决不了，根本的问题就是方法不对，能不能在方法上改进工作的难度和强度。 工作量不饱和还要加班，是不是她的工作方法不对？一将无能累死三军，是不是自己当主管的管理方式不对？公司资金紧张是否拖欠员工工资？ —————————————————————————————— 四、结语： 从以上四个角度审视本次离职，希望您能从中找寻到一点解决的思路。另外，很久没打卡啦，手生的很，望各位卡友见谅！

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