今日HR智盘：
人力资源KPI，
HR的43个指标。
随着企业在战争般的氛围中争夺顶尖人才，人力资源KPI变得越来越重要。 人力资源专业人员需要能够衡量和跟踪员工敬业度、流失率和其他关键绩效指标，以便在问题变成更大的问题之前发现问题。
1、缺勤率
2、外包的投资回报率
管理人力资源以维持一个健康的组织至关重要。一种方法是将某些职能外包给经验丰富的第三方提供商，以节省成本，同时确保不同部门的整体人力资源需求得到满足。为了衡量这种外包的成功，建议定期计算所有外包项目的投资回报率，并重新评估职位是否被安排得更持久。
3、继任计划率
随着劳动力的不断变化， 企业需要制定继任计划。对于高需求行业或人员流动率高的公司来说尤其如此，继任计划有助于确保总有人有资格并愿意在需要时担任某个角色。继任计划涉及许多因素，但最重要的因素之一是继任计划率，这是愿意并能够在公司内担任新角色的员工的百分比。高继任计划率表明员工感到受到公司的重视和支持，并认为有晋升的机会。这可能是员工满意度和保留率的关键指标。 继任计划率因公司而异，但通常在20-30%之间。
4、公开/封闭的申诉
申诉是员工对其工作条件提出的任何投诉，这可能是从感觉工资过低到感到受到歧视的任何事情，跟踪公开申诉的数量可以让你很好地了解有多少员工对他们目前的状况不满意。消除不满也很重要，因为它表明你正在对员工的担忧采取行动并试图解决它们。通过跟踪未解决和已解决的申诉，你可以很好地了解你所在部门的表现。
5、晋升率
6、男女比例
女性与男性的比例是劳动力中女性与男性的百分比，该指标可用于衡量工作场所的性别多样性。
7、平均停留时间
8、提高生产力的时间
生产力时间是员工在新角色中提高工作效率所需的时间，此指标可用于衡量载入流程的有效性，高生产率表明员工需要更长的时间才能在新角色中提高工作效率。这可能是由于多种因素造成的，例如期望不明确或缺乏培训。
9、继任者差距率
继任计划对任何企业都是必不可少的，但对于高需求行业或人员流动率高的公司来说，它至关重要，继任计划有助于确保总有人有资格并愿意在需要时担任某个角色。继任计划涉及许多因素，但继任者差距率是最重要的因素之一，这是目前没有担任某个职位但愿意并能够在公司内担任新职位的员工的百分比，高继任者差距率表明没有足够的合格并愿意担任新角色的员工。
10、按性别、经验和任期划分的员工构成
按性别、经验和任期划分的员工构成是男性、女性、有经验或没有经验的员工的百分比，该指标可用于衡量工作场所的多样性。例如，男性员工比例高可能表明公司在吸引和留住女性人才方面做得不够。
11、内部流动率
12、经理质量指数
13、人力资源效能
人力资源有效性是组织成功的关键因素，实现人力资源效率需要使人力资源战略与业务战略保持一致，并有效执行人员管理实践。人力资源效率可以通过其通过实现两个主要目标为组织绩效做出贡献的能力来衡量： 达到或超过关键业务成果，以及提高员工的生产力、敬业度和承诺。
14、员工满意度
员工满意度是衡量人力资源效率的重要指标，满意的员工会提高工作效率并投入到他们的工作中，从而获得更好的组织绩效，实现高员工满意度需要实施满足员工需求并与公司业务战略相一致的人员管理实践。
15、培训ROI
培训ROI的人力资源KPI是员工培训和发展的投资回报百分比，该指标衡量培训计划在提高员工生产力和整体组织绩效方面的有效性。HR专业人员可以使用培训ROI来评估其培训计划的有效性，并进行必要的调整以提高绩效。
16、按角色划分的性别多样性
性别在工作场所的作用是企业的关键考虑因素，了解不同角色的性别多样性，公司可以制定政策和实践，支持并使所有员工都能充分发挥潜力，应对这些挑战的一个好方法是制定一种系统的方法，按角色实现性别多样性。
17、兼职员工
兼职员工是任何企业的重要组成部分，他们可以提供多种好处。首先，他们可以通过填补劳动力中的空白来帮助提高生产力。他们更加灵活，尤其是提供兼职工作，通过允许更多人申请来增加多样性。
18、人力资源职能运营费用率
人力资源职能运营费用率是衡量每位员工在HR上花费多少的指标，所有行业的HR平均职能运营费用率约为3%。根据特定行业，此数字可能会有很大差异。
19、每个FTE的劳动力成本
为了计算每个FTE的劳动力成本，你需要首先确定每个员工的人力资源支出，这可以通过将HR职能运营费用总额除以员工总数来实现。获得此数字后，你可以将其除以全职员工的数量，得出每个FTE的劳动力成本。
20、人工成本收入百分比
衡量人力资源成本如何影响公司底线的一个标准指标是劳动力成本收入百分比，该指标显示公司收入中有多少用于员工工资和福利，它可以通过将总人力资源成本除以收入或人工成本除以收入来计算，取你的较小数的计算者。
21、人工成本收入费用百分比
公司的费用分为三大类： 人工成本、收入和费用，这些类别中的每一个都可以进一步细分为更小的类别。例如，人工成本可以分为小时工资和薪水，收入可以按产品或服务线划分等等。人工成本占收入的百分比、收入占费用的百分比以及费用占人工成本的百分比，这种细分有助于了解贵公司的财务状况以及它可以在哪些方面进行削减或改进。
22、总收益占人工成本的百分比
总福利占总劳动力成本的百分比可用于衡量公司在其福利计划方面的效率。理想情况下，总福利将低于总劳动力成本，这表明公司在福利上的支出少于支付的工资。如果百分比很高，则可能表明该公司的福利计划效率不高，并且可能支出超过其需要的，通过跟踪此指标，公司可以确定可以节省福利资金的领域。
23、加班时间
24、每FTE的收入
25、每个FTE的利润与薪酬
每个FTE的利润与薪酬是企业可以用来衡量其生产力的另一个指标，该比率将公司的利润与其用于员工薪酬的金额进行比较，高比率表示公司盈利和/或间接成本较低。
26、人力资本投资回报率
在计算人力资本投资回报率时，重要的是要着眼于全局并将利润与劳动力总成本（TCOW）进行比较，这将使你清楚地了解贵公司利用人力资本的效率，高人力资本投资回报率表明你的公司是盈利的，并且从员工投资中获得良好的回报。
27、每位员工的HR职能成本
该指标是衡量人力资源部门效率的好方法，要计算它，只需将人力资源部门的总成本除以公司的员工人数即可，每位员工的HR职能成本低表明你的HR部门效率高，并且支出不会超过需要。
28、每次招聘成本
每次招聘成本是企业用来衡量其招聘流程效率的指标，要计算它， 只需将招聘总成本（包括广告、工资和其他相关成本）除以新员工的数量。
29、招聘质量
招聘质量是企业用来衡量其招聘流程有效性的指标，你需要对新员工进行调查并询问他们有关招聘流程体验的问题。招聘质量越高，你的招聘流程就越有效。
30、空缺率
空缺率是企业用来衡量其招聘流程有效性的指标，只需将空缺职位的数量除以你公司的职位总数。高职位空缺率表明你的公司没有足够快地填补职位空缺，可能需要改进其招聘流程。
31、员工流失率
员工流动率是企业用来衡量其保留工作有效性的指标，只需将离开公司的员工人数除以员工总数即可。员工流动率高表明你的公司没有留住员工，可能需要改进其留住工作。
32、按组别划分的离职率
按组划分的离职率是企业用来衡量其留存工作有效性的指标，只需将每组中离开公司的员工人数除以每组中的员工总数即可。按集团划分的高流动率表明你的公司没有留住员工，可能需要提高其保留率。
33、每次招聘的培训成本
要计算每次招聘的培训成本，你需要将培训总成本除以新员工的数量，这将使你清楚地了解你的公司在培训新员工上花费了多少。
34、辞职/退休率
辞职/退休率是企业用来衡量其留住人才工作有效性的指标，只需将辞职或退休的员工人数除以员工总数即可，高辞职率/退休率表明你的公司没有留住员工，可能需要改进其留住员工的努力。
35、外部雇用率
外部雇用率是指未在内部雇用而是从外部引入的员工的百分比，这个数字对于希望快速填补职位空缺的公司来说可能很重要，因为它可以表明他们可能需要等待多长时间才能找到合格的候选人。
36、招聘时间
招聘时间是填补职位所需的天数，该指标对于希望改进招聘流程，更短的招聘时间可能表明流程更高效。对于试图将自己与业内其他组织进行比较的公司，它也会有所帮助。
37、多元化、经验和性别雇用比例
多样性、经验和性别雇用比率是来自少数群体、经验少于三年或女性（大多数情况下）的受雇员工的百分比。对于希望改善多元化招聘工作的公司来说，这个数字可能很重要。
38、招聘漏斗指标
招聘漏斗指标可以提供有关你的招聘流程运作情况的宝贵见解，一些最常见的漏斗指标包括申请的候选人人数、接受面试的候选人人数以及被录用的候选人人数。
39、人才进出口比率
人才进出口比率是一个可用于评估招聘流程有效性的指标，此比率衡量的是来自公司外部的新员工人数与离开公司为其他组织工作的员工人数。
40、自愿离职率
自愿离职率是员工自愿离职的百分比，这个数字对于希望了解员工离职原因以及他们将来是否有失去更多员工的风险的公司很有帮助。
41、留存率
保留率是在公司工作超过一年的员工百分比，这个数字对于希望了解员工访问多长时间以及他们将来是否有失去员工的风险的公司有所帮助。
42、每个新员工的招聘费用
每个新员工的招聘费用是公司在招聘每个新员工上花费的金额，这个数字对于希望了解其招聘流程的效率以及他们是否在招聘上花费了太多资金的公司很有帮助。
43、退休率预测
退休率预测是预计在未来五年内退休的员工百分比，这个数字对于希望了解其员工未来将如何变化以及他们需要哪些技能来填补空白的公司很有帮助。
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