员工访谈其实没那么简单！

                     员工访谈其实没那么简单！

    员工访谈不是一项可有可无的工作，而是HR的重要工作之一。访谈是打开HR和员工关系的第一道门，也是管理咨询获取信息的一个常用方法。在企业人力资源管理工作中，建立定期、完善的员工访谈管理机制是帮助HR做好员工关系、员工职业生涯管理以及预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。

很多做过访谈的HR会认为

做好员工访谈工作只要注意三个关键点：

一是要以目标为导向，所有工作要围绕这个目标开展。

二是和员工建立信任关系，让员工放下警惕心。

三是要掌握面谈的方法和技巧，尽可能让员工畅所欲言。

诚然

不就是找员工坐下来聊天嘛！

但这样操作往往导致访谈结果是无效的

为什么要做员工访谈？

员工访谈的目的、周期、内容和结果

应该怎么做计划和落地呢？

让我们来一一解答

 一、为什么要做员工访谈？

    员工访谈总体的目的是，及时掌握员工的思想动态，更好地了解员工对公司的看法，提高员工归属感及满意度，但不同的访谈对象，目的也不相同。访谈的类别，可大致归纳为试用期访谈（含实习人员）、转正访谈、工作异常访谈、绩效申诉访谈、绩效申诉访谈、绩效申诉访谈（含任命、免职、转岗等）、解除劳动关系（含辞职、劝退、开除等）、合同续签访谈、例行访谈。

那么不同访谈的目的分别是什么呢？

1、试用期访谈（含实习人员）的目的：了解新员工在试用期间对工作环境及设施是否适应？能否融入员工群体中去？对个人工作岗位适应及胜任程度如何？对公司的认识及公司培训后接收情况；执业心态及就业观念有什么看法。

2、员工转正访谈的目的：正式反馈员工在试用期的工作表现，这次访谈可针对试用通过与未通过的员工都必须走的流程。HR应肯定员工的优点，指出员工的不足，让员工对自己在试用期间优秀及有待提升的方面有一个全方位的认识，便以改进。比如：开展本岗位需要了解哪些业务，你熟悉吗？你来公司这段时间，公司有哪些情况是你不认同的？为什么呢？

3、工作异常访谈的目的：了解工作异常的原因，员工心里真实的想法，员工情绪的安抚与心理沟通交流；了解员工需要什么样的求助。

4、绩效申诉访谈的目的：因何而申诉？是否合理？员工平时工作行为表现的了解，绩效评估流程的了解，最后打开员工心里的疑问。

5、职位异动访谈的目的：一般来说，要了解员工工作业绩及新岗位胜任力；

6、解决劳动合同关系访谈的目的：这是必走的访谈流程。HR要了解员工离职真正的原因及动机，友好地了解对公司有何建议；对于辞退的访谈就考HR功底，做到公司与员工“好聚好散”。

7、合同续签访谈的目的：了解双方续签合同真实的意愿，如果有不续签的员工，详细了解原因，对于优秀员工进行挽留，表现不良员工“顺水推舟”。

二、关于访谈的周期，多久谈一次

    员工访谈的周期对于不同企业、不同职位、不同时期都有所侧重。

同时也有不同的周期划分方法，一般有“入职”“转正”这样的固定式访谈，也会有“岗位变动”“制度变动”这样的突发式访谈。

    很多HR、领导者都觉得面对面沟通太难了，不知道怎么谈，不但谈过之后没有结果，反过来会让被访谈人员说“又在浪费我的时间”。或者被访谈人员对访谈表现出明显的敌意，面前竖起一堵防御的墙。

卡内基倡导的面对面访谈是要分主题的：

1、定期心谈：比如部门主管每月一/两次，与每个下属进行固定时间的聊天。目的在于通过日常的关心，加深彼此之间的了解，通过累积建立和谐信任人际关系，发掘出团队共同价值观。

2、辅导面谈：比如员工绩效持续表现不佳，HR的约谈；年底，领导与下属进行绩效面谈；组织培训时，HR和主管对参训人员进行访谈来了解培训需求，及传达公司此次培训要求。相比心谈，辅导面谈是有特定场景，且每次都有着更具体的目标导向。

三、访谈主要谈什么？

    在访谈开始之前呢，为了避免尴尬，可以先这样做：

①先表示感谢、②通过“我知道....” 承认对方的错误是对的、③说明一定为对方保密、④强调会准时结束，不影响他们的工作。

1、员工关系：围绕满意度，在工作时间、劳动保护、工作环境、工资收入、后勤和福利、考核评价、培训培养、内部沟通、部门间协作、生活方面冲突等。

2、个人规划：个人职业现状是什么，目标是什么，差距是什么，如何努力，符合复盘，如何落地等。

3、组织诊断：内部业务流程流转顺畅情况、内部组织间沟通效率、岗位权责明确情况、汇报关系、目标管理的效率、战略战术实施情况等。

4、岗位职责：岗位定位和汇报关系，工作职责构成，任务难度，时间占比，关键指标、工作负荷等。

5、文化元素：文化的提炼和案例，相辅相成，真实客观站得住脚。

当然，还是要注意，访谈人不要讲太多，要做好一个倾听者的身份，多聊对方感兴趣的话题。

四、结果怎么用：价值落地

    很多HR并不太关注员工访谈的一个重要原因，就在于对访谈结果的价值落地人事不足，或者说对于访谈结果不够重视。那么员工访谈的结果到底有哪些价值呢？

1、改善员工关系，提高满意度，创建健康劳资关系。

2、岗位说明书的制定，岗位评价确定岗位价值，为薪酬设计提供依据。

3、员工培养与发展，根据员工职业规划需求，给予配套支持，促进员工在企业的平台更好的发展成长。

4、组织改良：规范业务流程，梳理沟通关系，提高组织效率。

5、文化建设：案例的积累，员工的口碑和认可，市场的认可，文化要素的沉淀，完成有利于企业发展的特色文化建设。不管结果是什么，价值在哪里，最后的落地才是企业、HR、员工都想要的。

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