“小白兔”变“大明星”！马云、史玉柱、周鸿祎有高招……

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辞退，裁员，是职场上永不降温的热点。

几天前，周鸿祎发微博称，要求人力资源部门要定期清理『小白兔员工』，否则就会发生『死海效应』。

为什么小白兔对公司危害大？

兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子爱繁殖，找同类，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了“兔子窝”文化，就失去战斗力，失去市场机会。

何谓明星、瘦狗、野狗、小白兔、牛

1.明星：对于个人能力强（核心标志是业绩突出），对目标和价值观认同度高的员工

星

2.瘦狗：对于个人能力弱（核心标志是业绩萎靡），对目标和价值观认同度低的员工

狗

3.野狗：对于个人能力强，对目标和价值观认同度却极低的员工

狗

4.小白兔：对于个人能力弱，业绩长期萎靡，但目标和价值观认同度极高，工作态度极好的员工

兔

5.牛：勤勤恳恳，但最大特点是『随风倒』，是大多数团队中最普遍存在的员工。

牛

当一个团队中由明星员工成为主导势力时，明星就会成为其成长方向；当一个团队中的野狗成风时，他们就会将野狗作为自己的工作榜样；当团队中小白兔最安逸舒服时，就导致牛纷纷加入了小白兔行列。

这时问题就来了。

牛型员工被不断同化，使原本具有明星员工特质的成员，对公司价值观产生了动摇与失望，从而成为野狗型员工。

所以风投女王徐新也认为，能否合情合理并且及时有效地『拿掉』小白兔，是对人力资源工作最大的考验，因为『没有功劳也有苦劳』的小白兔往往让人不忍下手或者无从下手。

因此小白兔问题在很多团队里都被长期搁置，这种情况带来的一个严重后果就是，资历叠加会支持小白兔不断成长为大白兔，而大白兔一旦形成小白兔的『繁殖能力』，人力资源工作就会面临失控的危险。

马云和老友史玉柱就曾争论：究竟小白兔对公司危害大，还是野狗对公司危害大？最终，史玉柱被说服，小白兔对公司的危害更大。

后来史玉柱也坦言要每季度实行10%末尾淘汰，让『兔子窝』变『狼群』。

确实，企业里，最怕的就是劣币驱逐良币，随着企业规模越大，人越多，从上到下，想如臂使指，还是有点难度的。

但是东西坏了，你也可以选择不丢，先修。

对待员工也是一样，与其『拿掉』小白兔员工，不如把『小白兔』变成『明星』。

辞退治标不治本，让员工活力保鲜，促进良好的生态循环才是上策。

让『小白兔』变『明星』

小白兔员工在今天可以用一个词形容，那就是：佛系。但这个时代充斥着『伪佛系』。

他们看似佛系的人生里，其实缺失的是——刺激。

而HR或领导者一般都能及时发现那些具有明显缺点的员工，有针对性地激励，但是往往会忽略小白兔们。于是，双方都不自知，白白放任潜在的明星员工，步入小白兔之列。

说到激励当然也可以学华为，奖金『上不封顶』。这对很多企业来说可能很难，但是通过设计提成计算方法可以有效控制公司发出的奖金总数，同时又不打击销售积极性。

华为标榜『狼性』，是因为他们懂『人性』，先生存后发展对企业和个人都是一样的。

任正非：华为30年就是群狼进攻、饿狼抢食的过程

华为为什么这么牛，核心就是华为没有小白兔，就算你来的时候是小白兔，要么走，要么成为华为狼。

任正非这位老板到底有多狠，从下面几句话便知：

“进了华为就是进了坟墓。”——任正非对刚进华为的新员工说

“华为没有院士，只有院土。要想成为院士，就不要来华为。小改进，大奖劢：大建议，只鼓励。”——任正菲批评部分研发人不顾市场，只顾埋头钻研

“你最近进步很大，从很差进步到了比较差。”——任正菲评价某财务总监的“进步”

“此人如果有精神病，建议送医院治疗：如果没病，建议辞退。”——任正菲批评一位刚进华为就给自己写“万言书的”北大学生

持续的危机感、打死仗的劲头、对制度的始终如一。正是这样的企业文化，锻炼出了一只让业内羡慕的”狼性“队伍。

在没有被逼到死角的时候，每个人都愿意选择那个自己适应和舒服的区域。只有被逼到死角的时候，勇气才有可能被极大地激发出来，爆发出巨大的战斗力，从而战胜强大的对手。

所以，周鸿祎发布那条微博，有没有一丝刺激的意味呢？

解决小白兔难题：内驱力绩效

有一点HR一定深有体会：为什么有些管理理念看似很有道理，实际却行不通？

就像『死海效应』，说得很有道理，一部分好员工受不了公司的愚蠢行为，离职了，这部分愚蠢行为一定程度上就是小白兔员工造成的，那清退了小白兔员工就解决问题了吗？

公司一旦发生死海效应，那必然是上层决策问题或重用之人品质恶劣，除了清理小白兔员工，还要及时修正错误决策或发现、铲除逼走好员工的始作俑者，否则走下坡路是注定的。

文化贯彻不到位，只能靠淘汰了，这确实也是无奈之举。

但好的公司不需要太多的能人，一个好的制度能让一群庸人成就出伟大的事业。

所以对待小白兔员工，最好的办法是设计有内驱力的绩效。

内驱力绩效

企业管理者必须明白, 每个人都可以被激励, 问题是你采用什么方法激励他们。

早在1993年, 管理学家艾尔夫·科恩就在他的著作中提出了3C理论, 并大声呼吁: 企业管理者必须理解员工的内驱力。

他建议管理者密切关注被他称为内驱力的3个 “C”, 即:

协作 ( Collaboration)

满意 ( Content)

抉择 ( Choice)

协作: 当员工受到合作的鼓舞或有机会帮助彼此成功时, 他们就会受到激励, 从而更加努力地工作。

如果企业管理者能够帮助员工清除通往成功道路上的各种障碍, 就创建了一种激发潜能、 发挥团队协作精神的环境。

满意: 当员工意识到自己的工作对企业非常重要时, 当员工理解到自己的工作对团队贡献巨大时, 他们就会受到激励。

如果企业管理者能够帮助员工对自身工作感兴趣和感到骄傲, 他们就会觉得这种投资非常值得。当然, 如果企业管理者能够做到人事相宜, 激励效果会更佳。

抉择: 如果员工在本职工作中被授权进行决策时, 他们就会更加努力地工作。

企业管理者要想办法允许和鼓励员工做决策, 并为他们提供完成工作所必需的支持和工具。

当员工不符合要求，企业管理者也不能完全脱离关系。通过考核招进来的人才之所以成为了小白兔，也许只是被放错了位置，又或是长期受企业本身的消极环境影响。

正因如此，尝试再次激活员工应该成为许多企业发现小白兔员工之后的首选解决办法，多给他们一次机会，何尝不可呢？

综合自： 环球人力资源智库及网络

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