一文讲清“劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系”（附相关案例解析）

劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系，四者之间有什么关系？又有什么区别？上述四者看似很像，实际意思差别很大，本文意在通过更直观的纵向对比，带你理清四者的关系。另需要指出的是，现今社会生活当中存在着大量的个人劳务关系和雇佣关系混淆的现象，特别是在劳动方与用工方均为自然人情形下，司法实践中对于何为个人劳务关系，何为雇佣关系，两种关系所涉侵权责任有何区别，应为何种法律所规范等问题均存在较大争议，本文还将着重对个人劳务关系与雇佣关系的定义和区分方式作简要解析，最后附上相关典型案例解析，以供参考理解。

一、劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系等四者的区分

劳动关系，是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，并有权从用人单位领取报酬和受劳动保护，劳动者的劳动力与用人单位的生产资料相结合所产生的权利义务关系。

劳务关系，指劳动者与用工者通过口头或者书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬，形成的一种单纯的劳动力的支配与被支配的权利义务关系。

雇佣关系，是指受雇佣人与雇主通过口头或书面约定，在一定或不特定的期间内从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇主接受受雇佣人提供的劳务并按约定给付报酬，双方具有明显人身隶属性的的权利义务关系。

承揽关系，是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。

劳动关系：方主体具有特定性，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者是指符合劳动年龄条件，具有劳动权利和劳动行为能力的自然人。用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业单位等组织。

劳务关系：主体类型较多，其主体不具有特定性，双方主体既可以是自然人，也可以法人或其他经济组织。

雇佣关系：雇员只可能是自然人，不存在法人或其他经济组织作为雇佣关系中的雇员。

承揽关系：不仅适用于自然人之间，也适用于自然人与法人、法人与法人之间。

劳动关系：劳动者与用人单位双方地位不平等，不仅存在财产关系，还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的社会关系。劳动关系中，若劳动者严重违反用人单位劳动纪律和规章制度，或存在严重失职、营私舞弊等行为，用人单位有权依据其依法制定的规章制度解除劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、降职等处分。

劳务关系：双方是平等的民事权利义务关系，提供劳务一方提供劳务，接受劳务一方支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属与人身依附关系。双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系，且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。接受劳务一方所要求的劳动服务往往是一次性或在某一特定期间就可以完成，在完成约定的劳务后，双方关系就自然解除。接受劳务一方也有对提供劳务一方不再使用的权利，或者要求其承担一定的经济责任，但不包括其他纪律处分等形式。

雇佣关系：雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间存在着一定的隶属与人身依附关系。雇主必须为雇员提供合理的劳动条件和安全保障，同时对雇员工作进行监督管理，雇员则需接受雇主的指挥、管理和支配，根据雇主指示范围内进行劳务活动，对于工作如何安排没有自主选择权。

承揽关系：双方当事人的地位是平等的，不存在隶属与人身依附关系，承揽人劳动中一般是自行决定自己的操作规程和劳动过程，不受定作人的控制支配、组织指挥和监督管理，承揽人在完成工作的过程中具有独立性。

劳动关系：劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，这是法律对用人单位承担义务的确定性规范。劳动关系受法律规制较多，双方处于不平等的地位，用人单位向劳动者支付的工资需遵循按劳分配、同工同酬的原则，且必须遵守当地有关最低工资标准的规定。一般来说，用人单位支付的劳动报酬多以工资的方式定期支付给劳动者，有一定的规律性。

劳务关系：提供劳务一方只提供单纯的体力劳动，没有技术含量成分，在需要生产工具时，也是自备，工作场所根据提供劳务的需要随时变动，所获报酬也仅是劳动力的价值，工作风险一般由提供劳务一方自行承担，但由接受劳务一方提供工作环境和工作条件及法律另有规定的除外。接受劳务一方一般没有为提供劳务一方办理社会保险、履行最低工资标准等义务。劳务报酬完全由双方约定，往往一次性即时清结或按阶段支付。

雇佣关系：雇员所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，雇员一般在雇主指定的工作场所，利用雇主提供的生产资料进行社会劳动，不需要提供设备。其报酬成分也比较单一，仅包括劳动力的价值。雇佣关系因为雇主所需要的劳务量一般相对比较大，技术含量也要高于劳务关系，因此，雇佣关系的存续期间一般要比劳务关系久。雇主享有雇员劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。劳务关系中报酬的支付除采取一次性结算方式外，还可采取按阶段支付方式。

承揽关系：承揽事项应具有特殊性，一般需要具备相应的设备条件，蕴含一定的技术成分。承揽人所付出的首先是一定的技术成果，其次才是一定的劳动力，承揽合同以完成工作成果为目的，提供劳务仅是完成工作成果的手段。为此，《中华人民共和国民法典》规定承揽事项包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等相类似的工作，且规定了承揽人应当以自己的设备、技术和劳力完成主要工作，但当事人另有约定的除外。承揽关系中的报酬也不同于一般劳务关系中的报酬，其报酬不仅包含劳动力的价值，还应当含有技术成分的价值以及一定的利润成分，即定作人接受承揽人物化的劳动成果，该成果是定作人付酬的直接对象。承揽人的报酬一般采取一次性结算方式。

劳动关系：劳动者作为用人单位一员，以用人单位的名义进行工作，因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。故在对外责任承担方面，用人单位是责任主体。劳动关系中劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，属于工伤事故，劳动风险完全由用人单位承担。若不履行或者非法履行劳动合同，当事人不仅要承担民事责任，而且还要承担行政责任，如经济补偿金和赔偿金等民事责任、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。

劳务关系：提供劳务一方因劳务自己受到损害的，应根据双方各自的过错程度承担相应的赔偿责任。由此可见，在劳务关系中，接受劳务的一方对于提供劳务的一方因劳务自己受到损害的，承担的是过错责任。劳务关系纠纷中，当事人之间违反劳务合同的约定，可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任，无行政责任。

雇佣关系：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。由此可见，在雇佣关系中，雇主对雇员因雇佣活动遭受人身损害，要承担无过错责任。而雇佣合同履行中所生风险，一般由雇主承担，其理论来源为雇员是雇主手臂的延伸，雇员的行为是雇主权利的扩张，雇员的行为自然可被看作雇主自己的行为，基于报偿责任原理，雇员所从事的雇佣活动是为雇主的利益，因此按照现代民法利益、风险、责任一致的原则，雇佣活动所产生的风险应由雇主承担，依据《民法典》第一千一百九十二条的规定，雇主可以向有故意或者重大过失的雇员追偿，但这属于雇主与雇员的内部关系，对外的责任承担主体仍是雇主。

承揽关系：承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。承揽合同履行中所生风险由完成工作成果的承揽人承担，定作人对定作、指示或者选任有过错的，承担相应的责任，这一风险负担原理来源于“独立契约人”概念，是指并不属于合同对方的固定雇员，基本是依靠自己的技巧和判断来完成本人工作的人，既然是依靠本人技巧和判断来完成本人工作，那么利益和风险自然也由本人承担。

（1）一般用人单位对劳动者承担的责任要高于一般的民事关系，所以如果是劳动关系，劳动者在工作中受伤，构成工伤的可以按照工伤程序以及工伤保险待遇要求赔偿。

（2）如果是劳务关系，提供劳务的一方在提供劳务的过程中受伤，根据双方各自的过错程度承担相应的责任。

（3）雇佣关系中雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。但在雇佣关系中，雇主对雇员因雇佣活动遭受人身损害，要承担无过错责任。

（4）如果是承揽关系，承揽人在工作时受伤，定作人不承担责任，除非定作人对定作、指示或者选任有过失的情况下，才承担赔偿责任。

个人劳务和雇佣是我国普遍存在的劳动形式之一，但是因为目前在法律实践和理论层面对于个人劳务关系和雇佣关系的认定相对模糊，导致了在社会生活当中存在着大量的个人劳务关系和雇佣关系混淆的现象，特别是在劳动方与用工方均为自然人情形下，司法实践中对于何为个人劳务关系，何为雇佣关系，两种关系所涉侵权责任有何区别，应为何种法律所规范等问题均存在较大争议。

尤其需要指出的是，个人劳务关系与雇佣关系在表现形式上具有极为相似的特点，但是笔者认为二者并非是同一法律概念，个人劳务关系与雇佣关系在适用情形、双方地位关系以及适用的归责原则之上均天差地别，因此，如何区分二者的关系，在个案当中予以准确的定性便显得尤为重要。

在司法实践当中，可通过以下几点判断个人劳务关系与雇佣关系的区别：

第一、双方的关系主体是否特定。个人劳务关系的主体是特定的，根据民法典第一千一百九十二条的规定，个人劳务关系的双方必须是个人，不存在法人或者其他经济组织与个人成立个人劳务关系的现象。而雇佣关系的主体则是不特定的，雇佣关系不仅可以存在于个人与个人之间，也可以存在于个人与法人或其他组织之间，其表现形式具有多样性。

第二、劳动者的工作条件是否由对方提供。个人劳务关系往往更多的适用于简单的劳动情形，其生产工具往往由劳动者自行准备，而雇佣关系往往建立于较为复杂的劳动中，劳动者的工作地点和生产工具往往由雇佣者提供，并由雇佣者负责培训。

第三、双方的主体地位是否平等。个人劳务关系的双方通常只存在经济联系，即劳动者提供劳动力，对方支付相应的报酬，双方之间仅仅存在劳动力的支配和被支配的关系，而不存在人身隶属性，但是雇佣关系中，雇员必须根据雇主指示范围内进行特定的劳务活动，雇员要服从雇主的指挥和管理，双方之间处于一直支配与被支配的地位，同时双方之间也存在着相对强烈的隶属关系与人身依附关系。这也是区分两者关系的核心特点。

第四、双方之间是否支付相应的对价。个人劳务关系在社会实践当中可以是有偿的也可以是无偿的，更多的情况之下，尤其是在农村中，表现为一种亲人邻里之间无偿的情谊行为，但雇佣关系则是完全有偿的，当雇员根据雇主的支配提供了相应的劳动力之后，雇主则必须对雇员劳动力的付出支付相应的对价。

第五、双方之间关系存续的时间长短，以及是否具有临时性、一次性的特点。个人劳务关系往往建立于一次性的劳动活动之中，其具有明显的临时性、一次性的特点，双方之间劳务关系存续时间往往比较短暂，在劳动者完成双方约定的特定劳务之后，双方之间的个人劳务关系自然解除，而雇佣关系往往存在于相对复杂，耗时较长的劳动活动中，双方之间雇佣关系存在的时间往往较长，具有一定持续性，连续性的特点。

据此，个人劳务关系与雇佣关系在本质上仍然存在着一定的区别。个人劳务关系与雇佣关系最大的区别在于当事人双方之间的地位以及人身依附关系的不同，而这也是区分二者的核心要点。在雇佣关系中双方之间存在一定的支配地位与人身依附关系，即服从管理与被服从管理的关系，而个人劳务关系中则只是单纯的劳动力之间的支配与被支配关系，当事人之间并不存在支配地位或者人身依附关系及隶属关系。若当事人一方为法人或其他非法人组织在不存在劳动关系的情况下，则可以直接认定为雇佣关系，而在当事人均为自然人的情形下，则可以从当事人双方之间的地位、生产工具和条件的提供、劳务提供时间、是否需要提供等价报酬等方面进行区分与界定。

同时，个人劳务关系与雇佣关系在适用归责原则时，也存在巨大的差异，而这也是在司法实践当中需要对二者进行区分的重要原因。根据《民法典》第一千一百九十二条的规定，以及《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（2022年修正）的相关规定，个人劳务关系中，提供劳务的一方自己受到损害的，接受劳务方应当承担过错责任，而在雇佣关系中，雇员从事雇佣活动中遭受损害的，雇主应当承担无过错责任。简言之，如果认定双方之间是个人劳务关系，若劳动者在提供劳动时受到伤害，接受劳务方则应当根据自己的过错大小来承担赔偿责任，如果其不存在过错，则不需要承担相应的责任，同时，若劳动者在提供劳动的过程中，只要存在一般过失性的错误，即可相应的减免接受劳务方应承担的责任。但是如果认定双方之间是雇佣关系，则当雇员在提供劳动时受到伤害，无论提供劳务方有无任何过错均应当承担赔偿责任，只有当雇员因为故意或者重大过失导致自己受到损害时，雇佣方才可以减免相应的责任。

在个人劳务关系中因劳动者与接受劳务的一方之间并不存在人身依附关系，双方之间是一种相近于平等的权利义务关系，且提供劳动者提供劳务的时间往往较短或局限于某一特定时间，通过适用归责原则适用过错原则可以加强劳动者的自我安全与防范意识，平衡提供双方的利益，予以公平保护；而在雇佣关系中，雇员与雇主之间存在明显的支配地位和人身依附关系与隶属关系，雇员不仅要接受雇主的指示、管理与监督，还依附于雇主提供的工作场所、生产资料与工具，其行为是雇主权力的扩张，理应视为雇主自己的行为，且雇员的行为亦是为了雇主的利益，因此秉承民法权利义务相统一的基本精神，雇佣关系中雇员因从事雇佣活动受到损害应由雇主承担无过错责任。

案例1：何某将其彩钢棚工程以每平方10元的价格，承包给翟某施工，翟某自带电钻、梯子等工具，双方形成承揽合同关系。梁某跟随翟某为何某施工彩钢棚，梁某劳动报酬由翟某支付，梁某与翟某构成劳务关系。梁某在彩钢棚施工过程中受伤，翟某作为梁某的雇主，在梁某提供劳务过程中未完全尽到管理和安全防护措施义务，应承担本案事故的主要责任，梁某在为翟某提供劳务过程中自身未尽到安全注意和防护义务，其自身存在一定过错，一审法院综合考查各自的过错，确认翟某对梁某受伤所造成的各项经济损失承担 50%的赔偿责任，梁某自行承担 20%的责任。何某作为房主在监督承揽人施工过程中，对承揽工作作出了指示，要求在二楼围墙上安装彩钢棚柱子，妨碍了承揽人的正常工作，存在一定的过错，酌定何某对梁某受伤所造成的各项经济损失承担30%的赔偿责任。

案例2：2022年5月24日，祥某与一起提供劳务的被告斌某共用同一辆车运蒜，途中祥某不慎从车上掉下，摔在水泥路面上，当场昏迷，后经医院抢救无效死亡。祥某近亲属作为原告诉称，祥某在提供劳务中受重伤并不幸死亡，被告李某作为雇主应承担赔偿责任，被告斌某未尽到安全驾驶义务，存在过错，应对事故的发生担责。

被告李某辩称，祥某与其之间系承揽关系，非雇佣关系，对死者不承担责任；被告斌某是拖拉机驾驶人，是造成祥某死亡的直接责任人，是原告的赔偿主体；拖拉机系农用车非载客车辆，祥某站在蒜袋子上，存在很大危险，祥某对事故的发生应承担相应责任。

被告斌某辩称，自己与祥某受雇于被告李某，为二被告运输大蒜提供劳务，已形成劳务关系。祥某从车上摔下造成死亡，其损失应由李某承担；自己在提供劳务过程中，已尽到安全注意义务，不存在故意或者重大过失。

法院经审理认为，关于祥某与被告李某之间存在雇佣关系还是承揽关系，被告李某是否应当承担赔偿责任。李某与祥某、斌某双方协商约定将大蒜搬运至指定地点，每袋大蒜支付报酬1.2元，李某是按工作量付款，不干预劳动过程。因此，祥某与被告李某应为承揽合同关系。被告李某提供的运输车辆系自行改装车辆，存在安全隐患，作为事故车辆的提供者，应对死者祥某的近亲属原告承担相应的赔偿责任。法院酌定由被告李某承担事故30%责任。关于被告斌某是否应当承担赔偿责任。祥某作为完全民事行为能力人，站在拖拉机与板车连接的三角架上，应明知其行为潜在的危险，仍坚持其行为，未尽到注意义务，对事故的发生负有相应责任。被告斌某作为拖拉机驾驶者，对祥某的行为未进行劝阻、制止，未尽到提醒义务，应承担相应的责任，且被告斌某与祥某是在为共同的利益进行的活动过程中，使祥某受到伤害并至死亡。法院酌定由被告斌某及祥某各承担事故35%责任。当事人不服上诉，二审经审理后，维持一审判决。

案例3：原告高某某自2017年9月至受伤时在被告某公司从事零星土建维修工程施工，某公司负责零星工程的收方和核算，并为其发放了施工证。2020年10月25日，某公司安排原告将该分公司院内的一堵墙拆除，施工现场墙体东西走向，墙体南面是平地，墙体北面是某公司用于储存原料的深坑，约七八米深，墙高一米左右，墙南面顺墙体东西走向停放一辆某公司拉原料的货车，该车停放位置对拆墙工作有较大影响，拆墙工作开始前，某公司未安排工作人员将车辆开走，原告也未通知车辆开走，原告站在墙体与停放车辆之间，在用挖掘机进行拆墙施工时，墙体倒塌，原告未能脱险，被倒塌的墙体砸倒受伤住院医治。后双方就赔偿事宜协商未果。

法院认为，本案的争议焦点是高某某与某公司是雇佣关系还是承揽关系。雇佣关系是雇员按照雇主的指示，在约定的时间地点为雇主提供劳务，雇主按照约定支付报酬的权利义务关系。承揽关系是定作人与承揽人约定，承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的民事法律关系。两者的区别在于雇佣关系的双方当事人是管理与被管理关系，注重的是劳务服务，而承揽关系的双方当事人地位平等，注重的是交付工作成果。就本案而言，高某某自2017年9月到某公司从事零星工程施工，接受某公司的工作安排后，自行组织人员施工，完成工作任务，经某公司验收合格后，高某某负责结算费用。从高某某完成工作的事实过程看，其不仅仅是简单的提供劳务，而更加注重的是工作成果的交付。因此，原、被告之间是承揽关系。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条规定，承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。按照《中华人民共和国建筑法》及相关行政法规规定，某公司内部工程应当发包给具有相应资质的劳务分包企业。本案中，高某某作为承揽人，在工作过程中自身遭受损害，高某某对自己受到的损害应当承担主要责任。某公司明知高某某不具有劳务分包资质，仍将工程承揽给高某某，对选任承揽人有过失，且某公司未给高某某的工作场所提供安全的工作条件，亦是导致事故发生的原因之一，某公司对高某某受到的损害负有一定责任。法院根据本案事实，确定某公司承担40%的赔偿责任。

案例4：2021年5月，王某、张某、李某为A公司车间铺设自来水管。某日，王某在架设水管时，从梯子上跌落受伤，张某、李某立即将其送往医院。经诊断，王某左髌骨粉碎性骨折伴支持带损伤、左足踇趾趾间关节开放性脱位。王某认为，A公司雇佣其进行施工，自己在施工过程中受伤，该公司作为雇主，应承担相应民事责任。故王某以提供劳务者受害责任纠纷为由，将A公司起诉至天津市宝坻区法院，要求A公司赔偿其医疗费、住院伙食补助费、护理费等共计人民币8万余元。因张某、李某与本案处理结果有法律上的利害关系，法院依法追加其二人为第三人参加诉讼。

被告公司辩称，原告王某与本公司不具有劳务雇佣关系。本公司将工程交付给以张某为代表的具有施工资质的B公司承揽施工，王某系因自身在施工中不注意安全防范、未采取安全有效的防护措施而受伤，本公司对其损害后果不具有过错。因此，王某起诉本公司承担赔偿责任，缺乏事实和法律依据，请求驳回原告的诉讼请求。

法院经审理认为，本案有两个争议焦点：一、原、被告及第三人之间的法律关系及责任问题。根据原告王某与第三人张某、李某陈述，王某与第三人李某并不受雇于张某，亦不受雇于张某的公司，三人是带着工具和所需材料去干活，干完活后，材料费用平摊，工钱平分。因此，在案涉工程中三人的合作模式、报酬分配方式更符合松散型合伙关系的特征。对于原告提出的其受雇于被告的主张，法院不予采信。

被告A公司抗辩其将案涉工程承揽给B公司，但在庭审质证时，被告方证人韩某（系该公司业务经理）陈述，其在与张某联系时，并未询问张某的公司名称及公司资质问题，是在事故发生后，查询所知B公司的准确信息。故对于被告抗辩将案涉工程承揽给B公司，法院不予采信。从实际施工情况可知，被告与原告及第三人之间构成事实上的承揽关系。综上，本案原告以“提供劳务者受害责任纠纷”作为案由有误，应为“健康权纠纷”。二、责任承担问题。被告将案涉工程承揽给不具有施工资质的原告及第三人，存在选任过失，对原告损失应承担相应赔偿责任。根据其过错程度与损害后果之间的因果关系，法院酌情确定被告对原告损失承担30%的赔偿责任。原告不要求第三人张某、李某承担赔偿责任，不违反法律规定，法院予以照准。

案例5：2023年5月8日，王某通过微信招募工人田某到其从甲公司处承揽的某商场三楼的场地从事打磨、喷漆工作。当日下午，田某在上述场地进行喷漆、防护事项准备工作时，从脚手架上摔下受伤。田某受伤后被120送往医院进行治疗。后因赔偿问题产生争议，田某将王某、甲公司诉至法院。

王某辩称，田某具有多年的专业施工经验，本次事故中田某从高处坠落受到损害的根本原因是其未穿戴安全帽、安全带，应自担责任。

甲公司辩称，其与田某之间不存在雇佣关系，在本次事故中亦不存在过错，田某受伤系因田某自身未尽安全注意义务、雇主疏于管理，故相应责任应由田某、王某承担，甲公司不承担责任。

法院经审理认为，本案的争议焦点是田某损害后果赔偿责任的主体如何确定？各方责任比例如何划分？当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，在田某与王某之间形成劳务关系，田某系提供劳务一方，王某系接受劳务一方，田某作为提供劳务一方受到损害，应根据其与王某双方各自的过错承担相应的责任。田某作为一个具有完全民事行为能力的成年人，其具备多年的装饰装修的相关工作经验，其无论是在工作还是在上下脚手架的过程中，应预见到在未采取相应的安全措施的情况下，其上下脚手架及在脚手架上工作过程中稍有不慎就有摔下受伤的可能，此时应具有较高的审慎注意义务，但其在该种情况下却未尽到审慎的注意义务导致自己摔下受伤，对本次损害的发生具有重大过错，应减轻赔偿义务人的赔偿责任。王某既不具有相应的装修资质，亦未提供证据证明对田某尽到了安全宣教义务，更未为田某提供足够安全的工作环境和安全防护措施，其对田某在提供劳务过程中摔下受伤的损害后果的发生亦有明显的过错，王某应对田某摔伤造成的损失承担赔偿责任；甲公司作为涉案商场的经营者、装修承揽合同的定作人，应当选择具有相应资质的装修企业进行装饰装修活动，在其知道或者应当知道王某不具有相应的装饰装修资质，亦未与王某签订相应的承揽合同的情况下将其商业用房装修工程交给王某进行装修，其对承揽人的选任存有一定过错，应承担相应的赔偿责任。综合本案的案情以及双方当事人的过错程度，本院认为对田某的损失由王某承担60%的赔偿责任、甲公司承担10%的赔偿责任为宜。判决作出后，当事人均服判息诉，现该判决已生效。

案例6：启力公司自龙林公司处购买了一批路沿石，双方合同约定，由龙林公司委派司机唐某运送至启力公司指定地点。货物运达后，启力公司联系曾某，让其用自己的叉车完成路沿石卸货工作，约定卸货费360元。曾某卸货过程中，不小心导致路沿石散落，将第三人唐某脚部砸伤，当日唐某前往医院就医，诊断为右侧内外踝骨折。后唐某通过某区应急管理局与启力公司达成调解，启力公司向唐某支付了赔偿款6万元。启力公司认为，曾某作为承揽人在完成承揽工作过程中导致他人受伤，应承担终局赔偿责任。故诉至法院，要求曾某承担该6万元赔偿款。

曾某辩称，唐某所送路沿石捆扎不妥当，且启力公司在卸货工作中没有提供完善的安全保障措施，启力公司应承担主要责任。

法院经审理查明，唐某受伤后，认为启力公司是施工单位，其在工地受伤，系安全生产事故，因此通过12345投诉至某区应急管理局。启力公司担心会被行政处罚，故在某区应急管理局的协调下，积极与唐某达成赔偿协议，支付唐某6万元作为赔偿。另查明，曾某作为本案承揽人，并不具备特种车辆（叉车）驾驶资格。

法院认为，曾某作为承揽人对受害人唐某的损伤负有直接责任，即使唐某所送路沿石的捆扎存在问题，承揽人对是否卸货具有决定权。启力公司在选任承揽人曾某的过程中，未对曾某是否具有相应承揽资质进行审查，亦存在过错，应承担相应的赔偿责任；且启力公司出于避免遭受高额行政处罚的考虑，向唐某进行了赔偿，赔偿数额系双方协商一致的结果，现启力公司要求承揽人曾某全额支付赔偿款无事实和法律依据。综合案情事实、双方过错程度、双方在承揽过程中的获利情况，法院最终依法判决：由曾某承担赔偿款6万元的30%，即1.8万元。判决作出后，启力公司不服提起上诉，二审法院依法维持原判。

第七百七十条 承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。第一千一百六十五条 行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。第一千一百七十三条 被侵权人对同一损害的发生或者扩大有过错的，可以减轻侵权人的责任。第一千一百九十一条 用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。第一千一百九十二条 个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。第一千一百九十三条 承揽人在完成工作中造成第三人损害或者自己损害的，定作人不承担侵权责任。但是，定作人对定作、指示或者选任有过错的，应当承担相应的责任。

劳动争议纠纷案件诉讼（仲裁）及举证指引

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