明星员工需要真正领导者

明星员工需要真正领导者.doc明星员工需要真正领导者这是个上司如何领导明星下属,下属如何搞定强势上司的典型案例。在本案例中,发生冲突的几个场景都不是什么大事,比如刘婷婷擅自定价。在销售一线,很多时候正在和客户谈判,老板电话打不通情况下,销售是可以通过事后确认的方式决定价格的,开明的老板一般也会同意事后确认。又比如关于调配客户讲师资源的事情,在销售确认讲师不用之后,销售经理当然有资格调配到其他客户,客户要求调回来,这事已经不可能了。如果是明智的员工,这时候不应该怪罪领导,而是要想办法调配到新的资源。归根结底,这个案例冲突的原因在于,明星员工和强势管理者之间,完全没有信任关系。上司和下属之间,要建立心灵连结,发生化学反应,而不仅仅是管理和被管理关系。从公司来说,第一次事件后,就应该火速把这两个人调开。双方连起码的信任都没有,一旦发生纠纷和争执,就会造成无法调和的局面。对于管理者如何领导下属,属于领导力范畴。很多明星员工都有很强的个性,有自己成熟的做事情方式,但对于规则遵守方面可能会是短板。因此很多领导者在建立起个人关系后,就选择适当授权,关注员工需要的资源,帮助提高产出,然后才是关注员工的发展,以及一起完成更大的使命等问题。对于这个案例,管理者和被管理者之间的关系,可以用约翰•麦斯威尔领导力五层次理论来比照下。约翰•麦斯威尔认为领导力第一层次:职位;你的领导力是被授权的。第二层次:认同;领导者发自内心的去关心他人。第三个层次:产出;人们跟随你,是因为你能做出成绩。第四层次:培养人;人们跟随你,是因为你能将他们培养成他们想成为的人。第五层次:尊敬;人们跟随你是因为人们敬仰你的所做所为。职位只是领导力的开始,在这个阶段,上级是靠权力去领导。下属之所以跟随你,是因为不得不这样做。你是老大嘛!依靠权力领导的团队,很可能出现口服心不服,士气低落,效率低下,沟通障碍等问题。团队里的人也只会按部就班地完成工作,没有发挥和表现的欲望,团队潜力被压制。这是所有领导人的开始,但好领导者决不能停留于此。进入第二个“认同”层次后,关系成为了这一层次领导力的关键。团队跟随你的原因是认同。你需要掌握如何建立好的团队关系,如何关心团队的成员。正如约翰•麦斯威尔所说,“如果你领导一群你不关心的人,你不是在领导他人,你是在操纵他人。”在第三个“产出”层次,团队是因为你能做出成绩而跟随你。对自己不断地要求,替代了之前对别人的要求,通过让自己成功,获得下属的跟随。毕竟,人都只会跟随成功者的脚步。接下来,当你开始可以培养团队成员,让他们成为他们想成为的人时,就进入第四个层次。在进入这一层次之前,你必须先完成好前三个阶段。许多“领导”都心怀“领袖梦”,希望能成为别人人生路上的指明灯,但是自己有没有做到呢?先自省,

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