员工心声：你把公司“明星员工”宠上天，置其他人于何地？

在咱们中国的各大企业中

存在着这样的一种现象

那就是，在每一个老板心中

都有那么一到两个极为受宠的员工

当然这宠爱的原因各有各的不同

正所谓“萝卜白菜，各有所爱”

但是很多具有传统思维的老板

只顾着自己欣赏的员工

把其他员工都忽略了

长期以往，必将失去人心

NLP总裁智慧系统解码：

每一家企业中，那些精明能干、表现出色的明星员工，都十分受到老板的喜爱。在他们身上，往往在一方面或多方面有着别人无法比拟的杰出才能，绩效远高于其他的员工，他们对于公司发展的影响无人能替代。于是，老板就会在公司树立榜样，每天开会鼓舞员工士气的时候，都会提到自己手下的明星员工！

作为公司老板，在公司树立“明星员工”，并多次提及，自然是处于激励其他员工的目的，希望每一位员工都能得到更好的发展。

作为新来的员工，看到有人能够在企业中表现如此出色，肯定对自己的未来充满信心。

作为成长期员工，看到“明星员工”如此受重视，自然会找到自己努力发展的方向。

作为明星员工，得到老板的认可和赞美，自然更具动力去工作。

作为管理层员工，在实施管理中，有“明星员工”为标杆，更容易进行管理。

这一切的出发点和所期盼的结果都是好的。但如果老板自身对“明星员工”的概念存在错误的认知，那么即便树立了“明星员工”为榜样，也只会起到反作用。

那到底怎样去理解“明星员工”呢？！

所谓的“明星员工”绝不单单指那些冲在一线，拿着高薪收入的人，而是要从多种角度去考虑。例如：高智慧的，多付出的，善良正直的，热情投入的，敢于担重任的……这些都可以作为“明星员工”的审核标准！

因此，老板千万不要被传统思维的框架困锁，只拿出其中的一条来作为“明星员工”的判定！要学会时时刻刻要以企业领航者的眼光去看待每一位手下的员工，关注每一位手下员工的成长，学会发掘他们不同的才华和潜能，将他们安排到他们感兴趣、并适合他们自身发展的岗位上，给他们充分展现能力的机会，他们会更感谢你的关注与付出，从而让你的外驱力转化为他们的内驱力，这样工作起来，才能变得更有效率，实现你想要的结果。

现实案例

在一家文化公司里，有一个表现十分出色的策划编辑叫王洛川，去年通过他一年多的努力，为公司策划出了许许多多的畅销书，为公司做出了相当可观的业绩，而他自己也因为极其出色的表现，受到了老板的认可和赞许，年底送了几十万的奖金不说，还将他升职为新任的策划总编，就这样，他一跃成为公司里的“明星员工”，享受着诸多荣耀以及老板特批的待遇，不仅如此，老板还经常在其他员工的面前表扬他，并时不时地在某些会议中对他颁发一些奖励。

最初，其他员工看到能有人通过努力拿到几十万的奖金，于是对公司的发展充满了期待，并且也相信只要自己多学习、多付出，当策划思维提升上来的时候，也一定能够取得这样优秀的成绩。然而，随着老板越来越重视王洛川，把所有的作者资源都对接给他，其他手下的员工都不受器重，每次一有新的策划机会，老板都指派王洛川去，其他的员工根本没有机会。

慢慢地，除了王洛川一人，其他员工变得越来越没有动力，可越是这样，老板越觉得自己重视王洛川是一件十分正确的事，于是仍旧坚持自己的管理作风，结果没过多久，其他的策划编辑和撰稿编辑都接二连三地辞职了，王洛川一个人精力也有限，公司很多业务流程都跟不上了，好好策划出来的畅销书，却因过了好时机，而一度滞销，公司业绩再也没有新的突破，公司开始陷入不停地招聘中，哪有心思拓展新的业务，最后，老板眼中最优秀的王洛川，看到公司再无发展，于是也跳槽到另一家文化公司去了，这时老板才悔不当初！

导师语录

“现今，很多老板被传统思维的框架束缚了，脑海中根本没有一种全局的观念，而九州创联却不同，作为一个深深悟透NLP智慧的集团公司的董事长，我和总裁徐浩会充分给每一位员工施展才华的机会，我们会通过多种方式和眼光去审核每一位员工的成长，将每一位普通员工都渐渐变为明星员工！随着时间的发展，未来的九州创联会有80%的明星员工，20%的新员工和成长期的员工！并且，九州创联会永远走在培养“明星员工”的道路上，真正成为一个卓越非凡的集团企业！真正成为一个孵化社会人才的培育摇篮！”

——NLP卓越商业领袖导师苏学锋

作为一名智慧的老板

一定要记住：

公司的发展、壮大

绝不是你一个人的事

更不是几个优秀员工的事

而是你和手下所有员工的事

只有充分调动所有员工的主观能动性

你的企业才能实现不断地发展

“万千宠爱于一身”的事

最好不要去做

要永远记住：每一位员工都是最棒的！

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