如果你成了马云王健林，要让猎头找保镖，我们当然不能马虎，得尽量做好理论与实践准备工作，才对得住为国家创造了那么多就业岗位、那么多税收的首富。
一、岗位价值评估的几个流派
1、学院派
不少高校人力资源管理教科书，将海氏岗位价值评估方法纳入教学案例。而在介绍这些案例之前的理论分析，极其繁杂。
学院派，往往过多关注逻辑与形式完美，而忽视其实用价值。这不是学院派的错，而是社会分工所致。如果让学院派过多关注研究结果在迅速产生实用价值，估计现在应用领域刚火热的大数据、AI 就不会有理论和技术基础了——这些热门应用的理论基础，多曾是N年前学院派研究出来后束之高阁的冷门。
2、管理咨询派
在被“领导力+猎头”为主业的光辉国际收购后，海氏（Hay Group）与光辉国际合称光辉合益。合益等管理咨询公司在现实商业世界中应用的版本，是典型的管理咨询派。当然，除Hay Group在这方面的对全球的影响深远之外，还有美世（William Mercer）、翰威特（Hewitt）等人力资源咨询公司以及其他几家管理咨询公司的岗位评估法也可圈可点，有不小影响。国内不少咨询公司和企业自用的岗位价值评估办法，多是对海氏法或者其他几家公司的方法进行本地化的变种。
本文无意去考证和对比分析这些方法，有兴趣者，可360搜索或者Sogou搜一下应当知道了（支持几个百度的对手吧，要不李彦宏给宠坏了害了一代英才）。
咨询公司做事，往往需要在“逻辑与形式完美”Vs.“实用性”方面进行平衡。没有逻辑与形式的完美，卖相就不好，不能卖出高价；不注重实用性，效果就不好，无法持续做生意。
3、猎头顾问派
3.1 猎头顾问与管理咨询顾问的价值差异点
对于绝大多数猎头日常业务而言，如果要求用上述那些管理咨询公司的岗位价值评估法，一定不堪重负，感觉“逻辑与形式完美”胜过了“实用性”。尽管有不少猎头、尤其是资深猎头坚称，猎头的核心价值在于咨询，但笔者认为，咨询价值是区分猎头顾问服务定位的一个维度，而不能简单用价值衡量。比如，从生意成功角度讲，遭受一些批评的快速扩张的锐仕方达，正是其以人才信息为核心的服务价值受到客户的认可，才可能支撑其快速扩张。其为客户创造的价值，至少不能说比天天吵着给客户提供战略咨询价值的小微猎头公司价值要低。
猎头顾问的与管理咨询顾问的价值差异在于：猎头顾问的核心仍然是人才信息价值（提供候选人），而管理咨询顾问，是解决方案价值。要不，这两个行业的分工就无从说起了。当然，两者结合，在现实商业实践中，不胜枚举。至于猎头顾问要不要提供类似管理咨询顾问的咨询服务，一则看市场、二则看顾问能力、三则看猎头公司的经营理念。有不少资深的、尤其是有过外资猎头公司工作经验的猎头顾问，往往不屑于与中国迅速成长起来的海量的、以人才信息价值为竞争力的猎头顾问为伍，但看到大量市场被后面这批人抢去，有些失落。具体原因，请参考《经济起落看招聘，老猎头们的失落 --猎头行业发展方向系列》、《具备合伙人水平以上的猎头，才能抓住招聘行业千载难逢的机会》
3.2 管理咨询顾问与猎头顾问的配合与互补
在管理顾问里，如果就识别人才而言，人才测评、领导力顾问，似乎与猎头顾问更近一些。
以下，是笔者以猎头顾问身份，与另一家领导力顾问公司，共同服务一家客户时，有关一些问题探讨的邮件（信息已脱敏处理）。
钟总为AAA建议领导力标准、以及人选甄选体系，这将有利于猎头公司的操作。因为将更加明确用人需求，增加用人单位内部对人才评价的一致性（许多优秀人才被Pass，是内部各部门标准不一致），减少猎头推荐用试错法的成本，也减少用人单位的管理成本、减少用人单位自己的试错成本。这是人力资源管理的重点、也是用人单位的最大收益。
这种需求，在服务高速成长并进行全球化布局的民营企业时，非常迫切。
测评顾问往往用控制实验法，设计与工作相关的场景、案例对人才进行评价。由于能力标准定义、提取、能力分级水平评估，是非常难的，即便专业测评顾问，也面临着所提取能力素质标准与工作优秀业绩的相关性、能力标准之间的权重分配、单项能力水平的分级分层尺度、所选择测试内容效度与信度等一系列问题。训练有素的测评顾问，可以尽量规避上述问题。但使用最豪华的AC评鉴中心，也面临效度问题。
而猎头的方法论是用过往真实发生的工作业绩的一贯性，来推测其以后工作业绩。优秀的猎头顾问，会掘过往工作经历与目标客户工作要求、工作场景的相似性，相推测人选以后的胜任程度。
猎头与测评两者相比较，选择行为样本一是工作履历，二是评鉴案例或者其他工具。前者从关注实际经历入手，后者从Competency胜任力入手。均有弱点、均有长处，两者若互为补充，将对公司用人产生积极正面效应。
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人类，可以上天入地，但对人自身的认识，是极其有限的......
3.3 猎头派的岗位价值评估法--以尚齐猎人才商城“433算法”为例
在此，非常诚恳地声明，决不敢妄言尚齐猎人才商城能够开宗立派。选用尚齐猎433人岗匹配模型，只是在宏大高深的猎头行业选择的一个小标本进行解剖。以此抛砖引玉，期望，在与猎头同行、Inhouse HR 招聘同行（除初入HR圈时干过一段时间Inhouse HR, 笔者目前也是尚齐猎公司内部招聘最终负责人，说是Inhouse HR 并不牵强）交流吸收精华后，借助互联网工具，进行迭代。
二、道德、能力、与资源三大价值点
4+3+3=10，433，一种足球队阵形。容易记忆，容易培养思维习惯，这对不得不花大量时间用在有效人才信息提供方面的猎头来讲，极其重要。
1、先看看能力价值与资源价值
能力价值，是一种内在价值，资源价值，是一种外在价值。前者具有人身依附属性，后者这种特点较弱，更多时候嚷嚷有许多资源的，是陷阱或者泡沫。而持续发掘资源的能力，更靠谱。
案例：为一家里企业推荐一名财务总监，该岗位在融资方面有较高要求，比如50亿。推荐2人,其中一名人选张三在规模较小公司工作，过去几年中，每年只有不到20亿的融资额。而另一名人选李四，在大公司工作，每年 融资额均过100亿。用人单位权衡后，选择了过去融资经历不超过20亿的人选张三，而放弃了李四。
原因：张三在规模较小的公司工作，公司不能为其提供太多资源支持，更多是依赖自身能力取得融资业绩。这些自己能力，从什么维度去拆解，不需要设定猎头顾问的重点工作（拆下去，会存在极大的一致性问题），猎头顾问只需要用STAR的方法，了解其他融资过程中遇到的问题、任务、行动，取得的结果，重点关注人选用“我”，还是“我们”，区分“我”在“我们”当中的所思、所做及成果即可。这样操作，犯错率低。而张三这些能力，依附于其他人身上，可以带到新工作机会。
李四：融资工作很简单，大公司，资金方倒过来追求，可以像买方市场采购一样获得奖金。这些资源，依附于平台，而不是依附于个人。李四无法将这些资源带到新公司。当然，就算用测评方式，证明此人选有“Competency”，但用人单位通常不会冒此风险，用一个没有直接经验的人。
2、道德价值
道德价值可以概括为，当一个岗位，绝大多数人从技能上可胜任时，道德价值更多是在没有约束下、甚至巨大利益诱惑下，能够坚守本份、严格按照规则、或者内心追求标准开展工作的价值。
道德价值，对职场人士不论职能高低职能差异，均不可或缺，但有些岗位，更加突出 。
几个典型的岗位：掌管公章的、管理机要档案的、老板和秘书、司机、保镖。
人才的道德价值是最难短时间内用测评手段识别，需要长时间的行为观察，且是真实行为样本，而不是被“导演”、按照剧本展开。
大数据时代，人的行为数据能够更容易被记录，这给道德价值评估，提供了数据支持。
大数据时代，你就放心致富吧,有太多保障……
三、题外话
人才识别领域，将现实世界，转化为机器世界，是个风险极高，极艰难的事。尚齐猎人才商城人岗智能匹配的433算法，做了大量简化，且绝大多数指标，都是容易得出客观结论的“硬指标”（除能力价值与道德价值之外）。概念模型设计面临大量路线选择、大量舍弃的痛苦。程序猿们，通过一行行代码实现，更加艰辛。
如果你愿意这些一步步变为现实，请将此文分享给你的朋友，一是对团队的激励、二是鞭策——牛皮吹出去了，不弄得好一点，不好意思啊！
（未完待续）
另：部分图片来自于互联网，提示即删除。
参考阅读：
经济起落看招聘，老猎头们的失落 --猎头行业发展方向系列
岗位IPO模型对职业发展的启示-尚齐猎“433算法”揭秘之二
尚齐猎“433算法”智能模型在招聘前端环节人岗匹配的应用探秘（之一）返回搜狐，查看更多
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