明星近视症

首先，组织惯例一开始并不是专门为明星员工而设计的，这使得组织很难充分利用明星员工的独特技能。由此，企业会主动围绕明星员工的隐性知识和技能进行战略、流程、架构、人员、规范的适度调整，以形成新的组织惯例。这一过程必然伴随着摩擦引起的试错调整。同时，组织内部存在大量的不同层级甚至跨部门的业务对接、沟通协调等深层次互动，而这些互动本身又交互影响，正如员工A与B的业务互动发生变化，会影响到与B相互作用的C，再逐级传递到与C交互的D及更多。为应对这种复杂局面，组织一般采取简化学习模式，即构建以明星员工为中心的互动体系，以加速组织新惯例的形成及其有效运转。

其次，普通员工出于简化学习的目的，在工作中也会自发地向明星靠拢。明星员工比普通员工能够更好地把握产品迭代的时机，识别出问题和机会，围绕他们互动可以少走弯路。美国西北大学的迪伦·米诺（Dylan Minor）等人对某高科技公司的一项长达两年的有趣研究发现，仅仅只是坐在明星员工身旁，普通员工的绩效就能提高3%至16%。

这种格局首先表现在信息过载。以明星为中心的互动，给他们带来了巨大的信息压力。在网络中明星员工接收到的信息是普通员工的18倍，而且随着联结数量的增加，信息负载也以指数级增加。管理者经常会要求作为专家的明星员工提供各种意见和想法；普通员工也会出于“走捷径”的考虑经常咨询工作中的问题，而且这些问题就像“工作瘟疫”一般干扰明星员工的工作，使他们非但无法集中精力处理本职工作，而且还会出现“时间饥荒”。这种频繁的信息请求需要明星员工付出额外的信息处理活动。根据认知负荷理论，人们通常只能同时处理2~3项信息，即使明星员工较常人能够处理得更多，但信息处理活动一旦超过他们所能承受的阈值，在超负荷状态下他们便会出现信息过载，降低工作效率，限制他们独特价值的发挥。

其次是人才囤积。明星员工的中心地位，并不意味着他们总是享受组织优先权。很多时候，正因为他们在网络节点中太重要了，部门领导者或者出于追求自身提拔的自私本能，或者出于担忧被取代的嫉妒本能，会把明星员工牢牢地摁在原有职位上，阻塞其上升通道。这种现象被称为“人才囤积”。2016年美国企业生产力研究所的一项调查显示，近一半的企业存在这种现象，在业绩最差的公司中比例更是高达74%。这让本已不堪其重的明星员工平添更多无奈。

最后是移置攻击。明星员工无论工作上还是自我发展上都承受了常人难以承受的压力，即使“能者多劳”，也难免造成“能者多疲劳”。疲劳导致情绪自控力削弱，难免又造成“能者多牢骚”。牢骚多了，无疑画地为牢，将自身置于孤立和高冷境地，“能者多劳”演变成“能者多牢”。缺乏机会的普通员工最可能成为领导者“踢狗”效应的牺牲品。正所谓“干得越多，犯错越多”，面对领导挑衅苛责，普通员工就会愈加消极被动，循规蹈矩，避免犯错成为领导者的撒气筒。这种明哲保身的心态使得原本缺乏机会的“佛系”员工变得愈加无欲无求。

一旦上述病态格局固化，不仅限制了明星的固有作用，还会导致明星员工离场后企业无法动员惰化已久的佛系员工迅速形成新的组织惯例，让企业陷入万劫不复的境地。如何化解“明星近视症”成为“追星族”们必须正视的问题。 [1]

网址：明星近视症 https://mxgxt.com/news/view/178685

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