身处明星同事之中，如何找准自己的定位呢？

一、人材的雕刻
1、认识未来的人才竞争。未来企业的竞争，一定是人才的竞争，那么，人才的竞争又是什么竞争？是学历、智商、情商、专业、从业背景？其实都不是，未来的竞争，一定是思维的竞争。在你进入职场之后，你的思维处于什么高度，决定未来你能成为什么样的人。打个比方，好像在你建房子的时候，你希望你的房子建多高，占地面积多大，西式还是中式？然后下面是不是开始做设计图？设计图出来之后进行优化和修改，然后开始入手建设，开始打根基，立钢筋，浇混凝土等等？你有见过现在谁家建房子，用砖头一块块的累积上去的？这就是职场的顶层设计。可以完全不夸张的说，你的顶层设计，决定以后你会有什么样的成就。
2、识别人材和人才。人才和人材的差别，只在于左边的那个木。如何将这个木给去掉，这个过程可以是痛苦的，也可以是快乐的。痛苦的原因是你不停的要跟过去的你作斗争，改变你的职业习惯，不好的习性。快乐的原因在于你每次感觉到自己有了进步，你会有成就感，每天进步1%，一百天后，你就是一个全新的自己。所以，在雕刻自己的同时，你也是获得新生的过程。
3、在你还没有成为人才之前，你还只是人才的胚子，在这个时候，不管是奋勇争先还是默默积累，你都是对的。但是，不管哪个方式，你必须要有一个自己的目标，你争先还是积累，你的目标和目的是什么？你只有清晰自己的目标，你才知道自己需要舍弃什么，要争取什么。在前五年的时候，你只是在学习期，这个期间，你要做的是雕刻自己，在对自己的目标有利的方面，你需要去争着做，争着去做傻子。你们公司的人力资源部门有一百多人，按人员比例来说，你们集团应该有上万人才对。总部加上分子公司，这个平台很大，你的机会其实很多。在这个情况下，你要做的，就是要像海绵一样，做到厚积薄发
4、举例：你现在任职，你并未说明你所担任的职位和职责，但一定是个螺丝钉。那么，你要做的，是将你这个专业和事项做到公司的标准化和流程化。如果其他人1年做到极致，那么，要的是半年就要做到极致。时间需要缩短一半，不仅靠努力，更靠的是承担更多的东西。你的出色，在领导眼里能看到，你可以申请轮换。因为你的变化，你的领导会看在眼里，会给你更多的责任和压力。你的成长速度会更快。

二、人才的担当
1、经过几年的雕刻，你已经逐渐从人材变化为人才了，这个时候，就要考验你是否能够真正成为人才的时候了，考验最直接的就是担当。我以下图给你表现出来。

 2、从上图应该明白，通过几年成长，你已经从一个人材雕刻成为一个人才，作为人才，你一定要能够有担当。担当最简单的解释就是能够承担职责，认同企业的价值观和行为准则，有着一技之长，能为企业解决问题或者能够给企业带来什么利益，同时又是主动的人。具备了这些特质，你不管是在企业里等机遇，还是出去寻求更好的发展平台，你都已经具备了相应的素质。缺少的只是你的选择而已。这个阶段就是你的成长期。
3、关于跳槽的三要三不要：
（1）在你们这个平台，不管你如何努力、有多优秀，一定会有比你更努力，更优秀的存在。这个时候，你会将你的眼光投往外界。在你投往外界的时候，你谨记住跳槽的三要和三不要。我也以图表显示出来，如下图所示：

（2）关于图表的理解：
在图表中，其他都好理解，其中补充型跳槽和事业型的跳财，我解释一下：
A、补充型跳槽：比如在你们的集团，你已经掌握了人力资源的六大模块，但你对人力资源的三支柱模型还不是很了解，而这个时候，你遇到了一个机遇可以让你全方面了解人力资源的三支柱模型，这个时候，你可以进行跳槽，将你的人力资源的专业技能全方面补充一下。
B、事业型跳槽：在你的晋升中遇到天花板，而这个时候，有个机会，可以让你全面负责公司的所有人力资源全盘，而且企业的平台、未来发展都很不错，这个时候，你可以考虑跳槽，为了自己的事业而跳槽。当你在你们企业五年还未得到晋升，而且你还未看到你有晋升的希望，你可以考虑这方面的机会。

三、人才培养人才
1、你成为人才的时候，你要做的是什么？是的，你要培养人才了。对于一个管理者甚至一个领导者来说，你的价值在于培养更多的管理者或者领导者。你要将你的工作经验，形成系统、流程、标准，让你的下属进行执行，从而培养出更多的你。
2、关于人才的培养话题，距离今天得话题有点远了，不再在此叙述。下次出现这方面的话题，我们再进行培养人才的讨论，这个方面可分为培养人才的标准化、培养人才的流程化、培养人才的可复制化三方面。

四、总结：
1、人的职场顶层设计，简单来说，可以分为三个部分，第一部分是学习期，大约五年，第二部分是成长期，大约5-10年，第三部分是事业期，大约10年乃至更久。
2、对应于人的顶层设计，分别是人材的雕刻，人才的担当和人才培养人才三个阶段。
3、在顶层设计时，一定要做好目标（职业生涯规划），学习和成长注意事项，最关键还在于为企业创造价值和解决问题。少了这个基石，你所有的基础都是空的。

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