明星、野狗、黄牛、小白兔，这是什么？有怎样的现实指导意义？
其实这个方法论是阿里巴巴比较早使用的。
根据价值观是否与公司吻合（也就是有德），绩效是否与要求匹配（也就是有才），分的五类如下：
明星、野狗、黄牛、小白兔、土狗。
对于能力不好的，价值观也不符合的土狗，我们会在企业面试和第一轮试用的环节就淘汰掉，所以就不多论述。
有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗”； 事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔”； 有业绩，也有团队精神的，被称为“明星”； 而能力和价值观都在中等水平的人，这种人是数量最多的，被称为黄牛的，这是企业的主力。今天在这里重点分析一下，怎样应用这个分类方法去管理团队：
野狗型员工怎么管理？
对于‘野狗’，公司在教化无力的情况下，一定坚决清除。
对于“野狗”的管理，管理者最容易犯的错误是，XXX业绩非常棒，虽然不认同团队文化、经常破坏团队氛围，但是轻易不敢动他，怕影响店面业绩。这其实是一种非常严重的误区，因为对“野狗”的妥协，对团队的伤害非常大， 会严重影响团队其他成员的表现，会有更多的野狗跳出来。
所以，对于这类员工千万别手软，除非他肯改变行为模式。其实最好不要做这样的期待，如果一个人比较自私或者底线比较低，大量实践证明我们的企业是很难彻底改造他的底层价值观的。
当我们处理了一个野狗型的员工后，就会神奇的发现，业绩不仅没有下滑，而是上升了，因为处理一个野狗就可以激活整个团队，清除了他对团队不利的影响，也给其他的野狗型员工以警示作用。
小白兔怎么处理？
“对‘小白兔’会通过业务培训来提升他们的专业素质，但是不可以给太多的机会，如果小白兔始终是小白兔，那么也要坚决淘汰掉。
对于“小白兔”，因为他遵守门店的团队文化，并且态度良好，特别友善，会比较讨团队成员喜爱。
管理者经常犯的错误是给“小白兔”太多机会。结果小白兔在长期培养下越来越像“猎犬”，却始终抓不到猎物，没有销售业绩。
对于小白兔，要给培训发展机会，更要给成长的压力，要跟踪他的提升速度，如果太慢就要尽早淘汰。
而其实千万不要以为你纵容小白兔是对他好，其实这也是一个错误的思维，小白兔非常努力都做不好的事情，只是说明这件工作并不适合他，早日淘汰他，让他去找更适合他个人的职业方向才是真的对他负责。
人才四象限区分管理的要点
在零售门店管理中，其实“明星”员工是不需要投入太多的注意力，简单的操作就是重用他们，给予充分的授权，激励机制导向让他们冲锋在前。
通过轮岗等机制，释放他们的潜力，发展成企业的合伙人。
对于企业，肯定是期望明星员工越多越好，所以门店管理的关键工作就是招聘更多的“明星”型员工和具备明星潜质的黄牛型员工。
快速淘汰“野狗”型店员，逐渐淘汰不能升级为“黄牛”或者“明星”的“小白兔”。
因为把“野狗”“小白兔”都及时处理了，所以日常管理工作的重点却是黄牛型员工，因为他们占据企业70%左右人数，做好他们的工作计划、能力培养以及企业价值观宣导，提升他们的表现。
并设定机制和培养计划，把有潜力的黄牛变成明星，这样企业就会有强大的战斗力，而且人才济济。
如果不能妥善的解决野狗型、小白兔型员工，那么作为管理者，你的60%以上注意力就被他们给消耗掉了，管理一定是低效的。
那么现在你可以把你负责的团队成员，按照这五类员工归归类，思考一下怎样区别的对待和管理。脑子里面是不是有具体的画面了？返回搜狐，查看更多
责任编辑：
