企业导师制：影响机制与实践策略

摘要

基于对企业导师制理论基础和影响因素的分析，结合德锐三倍速人才培养的思路，本文提出了企业导师制的具体实践策略，包括通过性格测评选择识别弟子和导师个人特质、明确培养目标、制定详细的带教计划、塑造培养文化和制度等。

本文旨在为实施和优化组织内部导师制的企业提供有力的理论支撑和实践建议，从而更好地促进组织内导师与弟子之间有效的知识传递，实现员工和企业的共同发展。

一、引言

在当今快速发展的商业环境中，企业对于员工的培养和发展越来越重视。企业导师制作为一种有效的人才培养和知识传递机制，近年来越来越受到各大企业的青睐。

该制度对员工成长和企业发展都具有重要影响，通过经验丰富的导师对新员工尤其是高潜力员工的指导和帮助，他们能够更快地融入组织，快速提升专业技能，同时也为企业的持续发展和文化传承注入新的活力。然而，任何制度的实施可能都会遇到挑战。

在实际操作中，企业导师制也暴露出很多问题，如制度执行的有效性、导师资源的合理配置、导师的教学能力与态度以及新员工对导师角色的理解和期待等，使得很多企业导师制的实施与标杆案例相比只能做到形似而非神似，培养结果并不尽如人意。

本文将通过深入研究和分析，探讨企业导师制的核心要素，明确其在员工培养和企业发展中的重要作用，同时对实践中遇到的常见挑战和问题提出针对性的优化策略，旨在为企业在实施和优化导师制时提供有力的理论支撑和实践建议。

笔者期望通过这样的研究，能够帮助企业更好地理解和运用导师制，实现导师与弟子之间的有效知识传递以及员工和企业的共同成长与进步。

二、企业导师制的理论基础

企业导师制作为一种组织内部的人才培养机制，其理论基础可以从多个心理学、社会学和组织行为学等理论中得到支持。本文将重点探讨ERG理论、Kram的导师制二维模型以及隐性知识共享理论对企业导师制的支撑作用。

1. ERG理论

由Alderfer提出的ERG理论，是对马斯洛需求层次理论的进一步发展，它是一种将人的需求简化为三个基本类别即生存需求、关系需求和成长需求的激励理论。

在企业导师制中，导师与弟子之间的互动可以满足弟子在这三个层面的需求：

（1）生存需求：弟子可以通过导师的工作指导解决实际工作中的问题，确保基本的工作需求得到满足。

（2）关系需求：弟子与导师之间的身份连结可以帮助弟子建立一种支持性的社交关系，满足弟子对归属和社交的需求。

（3）成长需求：弟子通过学习导师传递的经验和知识，可以促进自身的成长和职业发展。

2. Kram导师制二维模型

Kram提出的导师制二维模型强调了导师对于弟子在职业发展和心理支持两个维度上的重要性，被众多学者广为接受并沿用。

在企业导师制的背景下，这一模型很好地解释了导师如何在职业发展和心理支持这两个维度对弟子产生积极影响：

（1）职业相关支持：导师能够为弟子提供工作技能、绩效管理以及职业规划等方面的支持，这些支持均有助于弟子的职业发展。

（2）心理社会支持：通过从导师那里获得情感支持、鼓励和建议等，弟子可以增强自信心、归属感和职业满意度，这对于弟子的全面发展至关重要。

3. 隐性知识共享理论

隐性知识是指那些难以标准化或形式化展现的知识，如工作经验、技巧和思维方式等，通常是通过个人经验和实践获得的。

隐性知识的传递和转化不仅可以提升弟子的工作效能，也对促进组织创新能力以及企业整体知识水平的提升有着重要作用，而企业导师制可以为隐性知识的传递提供一个有效的平台：

（1）导师经验传递：导师通过在日常辅导与交流过程中分享自己的工作经验和解决问题的思路等，将难以系统展现的知识传授给弟子。

（2）弟子模仿学习：弟子通过观察导师的行为和工作方式，潜移默化地学习导师的工作技能和思维方式等。

（3）弟子文化融入：在导师与弟子的日常接触中，能够将组织文化通过多种形式展示给弟子，帮助弟子理解和融入组织文化。

企业导师制开展的必要性体现在它能够满足员工的多样化需求，构建正向的社交关系并实现知识的深层次传递。

上述理论为企业导师制在组织内部人才培养和组织发展中发挥关键作用奠定了坚实的基础。

图2.1 企业导师制开展的必要性

三、企业导师制的影响因素

企业导师制的有效性受到一系列复杂因素的影响，这些因素可以被分为个体层面和组织层面。对于这些因素的周密考虑是确保企业导师制成功的关键。

1.个体因素：

导师和弟子作为导师制中教与学的主体，他们的人格特质、经验背景、参与动机等因素共同影响了导师制的动态过程和最终成效。

在探讨导师与弟子之间的互动关系时，个体的性格特征，尤其是根据大五人格理论所定义的特质，已被证实对指导关系的建立和发展具有显著影响。

近年来的研究表明，诸如自律性、成就动机、情绪稳定以及利他性等特质，均能够积极地促进导师与弟子之间的互动和关系深化。

在德锐众多企业导师制相关的咨询项目中，导师和弟子的个性特征也均被证实对于弟子的成才率有非常重要的影响。

导师个性特征中的亲和性和尽责性是对导师制成效产生显著影响的关键特质。

亲和性高的导师在为人处世时会表现出更高的利他性和同理心，有助于建立信任和亲密的指导关系，从而提高隐性知识共享的效果。尽责性高的导师则体现出更强的责任心和成就感，更愿意为弟子提供支持和建议，建立良好的人际关系。

而具有更高内在控制力、自我监督能力以及情绪稳定性的弟子也更容易与导师建立起富有成效的指导关系。

外向性高的弟子通常表现出更强的社交能力和自信心，这有助于与导师建立更加开放的沟通关系，从而促进知识共享和传递动力。
尽责性高的弟子倾向于展现出更高的自我效能感和成就动机，这有助于他们在导师的指导下可以更加稳定持续地取得个人进步和职业发展。

此外，研究表明，弟子的学习能力和学习动机会直接影响他们有效吸收导师传递知识的程度以及导师制的最终成效。

具有更强学习能力的弟子能够更快地吸收新知识并更有效地运用新技能。具有强烈学习动机的弟子更倾向于积极参与导师安排的各种活动，更加主动地寻求反馈，这种积极主动的态度有利于建立紧密和有成效的导师——弟子关系。

此外，导师的年龄与经验同样对导师制有着不可忽视的影响。研究表明，导师的知识共享行为与年龄存在倒U型关系，适度的经验和成熟度有助于知识传递，但超过某一年龄点后，导师的知识共享行为可能因职业停滞和晋升空间的减少而降低。

弟子的先前经验也会影响其接受指导的效果，具有一定专业基础和工作经验的弟子可能更容易理解和吸收导师的指导，更快地将理论知识转化为实践技能。

2.组织因素：

企业导师制的有效性不仅取决于个体层面的互动，更与组织层面的支持和保障机制密切相关。组织因素如文化、制度、资源配置、激励机制等，均为导师制的成功实施提供了关键的外部条件。

（1）组织文化是影响导师制效果的首要因素。充分体现并鼓励开放、合作和学习的组织文化能够促进知识共享和创新，从而增强导师制的内在价值。在这样的文化氛围中，导师更愿意分享经验，弟子也会更加积极地参与学习。

（2）战略导向确保了导师制的目标与组织的整体目标相辅相成。通过将导师制融入组织发展战略，可以更好地发挥其在人才培养和知识管理方面的战略价值。

（3）制度支持为导师制的实施提供了规范和保障。明确的导师选拔标准、系统的培养体系、有效的监督机制以及公正的考核制度是导师制顺利运行的基础。这些制度确保了导师的专业性和指导活动的规范性。

（4）激励机制能够有效提升导师和弟子的积极性，它对个体层面的动机等因素起到决定性作用。除了物质奖励外，组织还应提供职业发展机会、公开表彰和认可等非物质激励，以增强导师制的吸引力。

（5）反馈与评估机制是保证导师制效果的重要手段。科学的评估机制为导师制的持续改进提供依据，导师和弟子可以通过定期的反馈及时调整教学和学习方法。

（6）风险管理机制可以预防和解决导师制实施过程中可能出现的问题，确保导师制实施的稳定性和可持续性。

（7）资源配置直接关系到导师制的实施效果。组织需要投入时间和物质资源，支持导师和弟子之间的互动，为知识传递和人才培养创造条件。

首先，组织需要为导师和弟子安排固定的时间进行一对一的交流、开展定期的会议和辅导课程等。这种时间上的投入要求不仅体现了组织对导师制的重视，也为导师和弟子提供了没有其他工作压力的交流机会，使他们能够更深入地投入到导师制的关系中。

其次，组织应提供必要的物质条件，包括但不限于培养材料、学习工具和交流空间等。这些物质资源为导师和学员提供了一个支持性的交互环境，有助于促进知识交流和人才培养。

图3.1 企业导师制影响因素模型

四、企业导师制的实践策略

企业导师制作为一种人才培养机制，在实践过程中依旧需要将德锐的三倍速培养作为整体思路，即培养值得培养的人、让有培养能力的人来培养、培养能够培养的能力、在实践中培养。

首先，培养值得培养的人和让有培养能力的人来培养是确保影响导师制有效性的个体因素得到满足，主要为人才画像中冰山下的特质，可以基于性格测评进行识别，其次才是考虑带教导师以及弟子冰山上的经验和背景。它们是企业导师制成功运营的主要内生力。

培养值得培养的人，即在选择导师制中的弟子时，需要确保他们具有被培养的潜力，尤其是上文个体因素中提到的弟子的个人特质，着重考量大五人格中的尽责性、情绪稳定性和外倾性以及较强的学习能力。

如果培养期有限或者岗位的专业性要求较高，则需要对于弟子冰山上的学业背景和职业背景也进行限制，可以结合过往招聘经验，更针对性地选择合适的学历、专业以及过往工作经历和经验。

让有培养能力的人来培养，即在选择导师制中的导师时，需要确保他们具有培养人的能力。导师的经验和阅历决定了其可以传授的知识总量和深度，所以导师经验是其培养能力的一部分，在选择时占有一定的权重。
但是个人特质极大地影响了传授过程，决定了他们的知识能够传授多少以及可以最大限度地被接收多少，所以衡量导师是否具有培养能力时，同样也需要注重上文个体因素中提到的导师的个人特质，尤其是大五人格中的亲和性和尽责性。

其次，培养能够培养的能力和在实践中培养则是确保影响导师制有效性的组织因素得到满足，主要包括培养目标的明确、培养内容的周密制定、培养文化和制度的塑造以及资源的良好配置，它们是企业导师制成功运营的重要推动力。

培养能够培养的能力，是明确培养什么，要求培养目标的确定需要基于SMART原则且培养的成果必须显性化。

首先企业需要明确，通过企业导师制，培养的只能是弟子可培养的能力，包括易培养的知识技能和难培养但是可培养的价值观态度，培养的成果必须是可以被直观感受到的。

其次，需要以终为始地确定培养目标，既要有清晰的总体目标，更要有明确的阶段性目标。在确定培养目标时，可以以岗位胜任力模型和业务场景开展所需能力为锚点，明确能力标准和绩效评估关键点。

基于培养目标制定详细的导师带教计划，给予导师和弟子清晰的培养方法和培养路径，也为企业导师制的管理团队提供有效的管理抓手。

在实践中培养，需要明确培养机制、塑造培养文化和制度以及提供良好的资源配置。在实践中培养是企业在实行导师制时都会遵循的培养方式，但是如果没有上文提及的组织因素的保障，那么该企业的导师制在绝大概率下都会不了了之，不可能达到预期结果。

首先，企业导师制的开展需要有高层的大力支持，并致力于在公司形成一种培养的文化，德锐咨询企业中的实践结果均证明高层重视是导师制成功开展的基本前提。

其次，完整的培养机制包括对于导师和弟子的激励机制、导师制培养的跟踪机制以及评估机制。对于弟子的激励可以通过多元的激励方式包括物质、情感与发展激励等，如以学习结果为基础的评价作为主要的调薪依据。对于导师的激励，除了正向的激励外，还可以对高层、部门负责人等实施适当的人才培养指标。

总之，激励机制的制定需要确保的是要让导师和弟子均感知到他们在导师制上获得的收益高于付出的成本。对于导师制的评估机制，建立时应基于岗位或任务的能力评价体系，体现对弟子能力成长要求的考核。评估机制重在落实，所以需要相应的跟踪机制来保障，日常培养过程中需根据评估机制严格执行，及时跟进，定期回顾评价质量和结果。

最后，对于资源配置尤其是培养时间方面需要具有保障，在分配导师带教时，需要考虑导师日常的工作量，如果导师忙于自己的业务开展，那么将会出现在培养弟子这件事上心有余而力不足的情况，培养质量将会大打折扣。

图4.1 企业导师制成功运营模型

五、结论

综上所述，企业导师制作为一种有效的人才培养机制，在企业管理和发展中能够发挥至关重要的作用。企业导师制的成功实施不仅需要选择合适的弟子和导师，更需要组织层面的支持与保障。组织文化、制度支持、激励机制、资源配置等组织因素，对于确保导师制运营的稳定性和可持续性至关重要。

本文分析了企业导师制的理论基础、影响因素，并基于此提出了实践策略，旨在帮助企业建立一个更有成效和系统的导师制框架，从而帮助企业实现更加快速的人才培养和组织能力提升。

企业在设计和实施导师制时，需要综合考虑内外部因素，从而确保达到预期的培养效果。通过精心设计和贯彻实施，企业导师制能够有效促进导师与弟子之间的知识传递，成为推动员工成长和企业持续发展及创新的重要力量。

网址：企业导师制：影响机制与实践策略 https://mxgxt.com/news/view/1565162

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