员工已履行竞业限制的义务，用人单位不得事后主张协议无效

企业高管、公司核心成员经常会遇到这样的问题。因竞业限制协议履行与否及竞业协议经济补偿金、违约金的数额差异，与用人单位劳动纠纷。

我们来看下今日的竞业限制的有关案例。

案情简介

魏某于2015年11月9日入职某医疗科技公司，双方订立了期限为3年的劳动合同，约定魏某的岗位为营销顾问，月工资为3万元。

入职当日，医疗科技公司与魏某订立了竞业限制协议，约定魏某离职后两年内不得到与医疗科技公司存在竞争关系的单位工作，但未约定向魏某支付竞业限制经济补偿。

2018年1月8日，魏某因个人原因离职，医疗科技公司并未告知魏某可以不履行竞业限制义务。

此后，魏某履行了《竞业限制协议》中的义务，但医疗科技公司未支付竞业限制经济补偿。

2018年5月，魏某提出仲裁申请，要求医疗科技公司支付竞业限制经济补偿。庭审中，医疗科技公司却称，因魏某在其单位工作期间并不接触商业秘密，不属于负有保密义务的人员，故主张双方签订的竞业限制协议无效，其无需支付竞业限制经济补偿。

仲裁委审理后认为，劳动者能接触或掌握用人单位的商业秘密，是用人单位与劳动者订立竞业限制协议并要求其履行协议的基本前提。

医疗科技公司与魏某签订了《竞业限制协议》，解除劳动合同时没有告知魏某无须履行竞业限制义务，且在庭审中不能提供证据证明魏某不掌握其商业秘密。因此，对于医疗科技公司关于魏某不掌握其商业秘密的主张仲裁委没有采信。

在魏某履行竞业限制义务后，医疗科技公司应支付魏某竞业限制补偿金，故裁决医疗科技公司按照劳动合同解除前十二个月平均工资的30%按月向魏某支付经济补偿。

案件评析

通常情况下，竞业限制协议或条款由用人单位主动提出与劳动者订立，订立该协议或条款即应作为用人单位认可劳动者能接触、掌握其商业秘密的初步证据。

如果允许用人单位随意改变其主张，则用人单位可以在劳动者离职时，以劳动者负有竞业限制义务为由要求劳动者履行该义务，而待劳动者履行了竞业限制义务后，又以其不属于负有保密义务人员为由，拒不履行其自身应当承担的支付竞业限制补偿金，势必导致双方权利义务严重失衡。故用人单位在劳动者履行竞业限制义务后否认竞业限制协议效力的行为不应得到支持。

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