诺姆四达集团

博文

(2013-12-09 16:08)

摘  要：在验证基于胜任素质模型的校园招聘测评方式的有效性上主要采用两种方法进行：其一、员工离职率；其二、根据追踪录用人员半年后的工作绩效（定性及定量的考核方式），以绩效考核数据为效标，对基于胜任素质模型的校园招聘测评指标与实际绩效间进行相关及回归分析、对两种不同招聘方式入职的员工绩效考核数据进行T检验。

通过各种途径的数据检验均表明基于胜任素质模型的校园招聘方式能够与工作绩效有较高的一致性，即基于胜任素质模型的校园招聘方式对工作绩效有明显的预测作用，且优于传统的校园招聘方式。

引言

随着人才竞争的日趋激烈，越来越多的企业将目光转移到校园中来，希望提前一步占领人才的前沿阵地，许多企业已经把校园招聘作为人才引进的主要渠道,大学生也以其素质高、可塑性强、对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受等特点得到了许多企业的青睐。但是,许多企业在对应届毕业生的选聘测评工作时,往往由于学生的高度同质性，无法迅速、高效搜集起足够的信息来判断

(2011-11-22 13:48)

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分类：评价中心 

我们先来看这样一个案例：

    美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。

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