资深HRD教你将背景调查做到极致

发布时间：2026-01-12 04:20

“应聘者简历造假也就罢了，最头疼的是应聘者前任上级一言不合就糊弄，回答除了挺好的就是还行，不知道已被好言'收买'，还是不愿得罪人，总之HR姐姐心好累。”

接下来，资深HRD教你如何做好背景调查

背景调查问题设计的艺术

1.职位

案例：候选人A在简历中写到“2001年3月——2007年3月在B公司任总监”，做背调后得知“2001年3月至2006年10月任经理，2006年11月被任命总监，2007年3月离职”，A在B公司任总监“4个月”而非“6年”。

分析：从真实性的角度来看，A的简历并不假，最多属于信息不周全，只记录了离职时的职位，但“6年”与“4个月”的差距往往决定了是否可以录用。

建议：在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。

2.下属

案例：一候选人“A在B公司任行政人力总监，下属共11人”，背调后得知“司机班5人，保洁2人，厨师2人，前台1人，行政助理1人”。另一候选人“a在b公司下属7个人，其中5人做HR各个模块工作，2人分管行政事务”。

分析：下属人数的多少是否一定与管理能力、专业水准成正比？

建议：下属的人数及分工在面试环节就应该问及，背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。

3.离职原因

案例：“A离职原因是公司出售，原有人员被遣散，证明人是E，A称E是她的直接上司”。

调查后得知：公司目前仍正常运营，A和E同时离开公司，E并非A的上司而是其他部门平级同事。公司现任HR经理与A曾共事在同一部门，不愿意正面回答A离职的原因。并在我们做完背调后主动来电提醒，应该在背景调查时更谨慎些。而事后A来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常。

建议：如果要调查离职原因，现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”，我们就不必打扰人家喽。

实操中要主动求证证明人的上级身份。问题如“请问您与候选人共事多久？是从什么时间开始到什么时间结束？候选人离职时您是否还是她的上级？”

4.工作能力

这部分的问题格外重要，建议大家多做准备、多设计一些有验证关系的问题。一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的。背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，HR就要注意了！

案例：面试中A称每年都可以超额完成任务，因此多次受到领导嘉奖。A的老板在回答了一连串“还可以”之后我问他“和A平级的您的下属共有几个？”龙先生答“7、8个吧，都是大区销售经理”；再问“A在平级中的业绩排名如何？”龙先生答“中等”。问到这里，我们似乎没有实质性了解，接下来开始进一步询问。

“您给A涨过薪水吗，除了工龄工资或者是公司全员普调之外？”老板想了想回答说“公司里是有调薪制度的，不过都要通过考核，每个部门只有1、2个名额，还轮不到他”；再问“A提出离职后您挽留了吗？”龙先生回答“那个时候我很忙没顾上”；再问“如果还有合作的机会，您会重新录用他吗？”龙先生答“哈，这要看什么机会。”

建议：问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价；询问“事实”而非“感觉”；用逻辑关系来求证事实（干得好，会加薪；干得好，会被重视；干得好，老板会一直惦记你。反过来讲，通常情况下，老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好，何况是个中层干部）。

5.个人软实力

案例：龙先生是A的直接上司。我问他“A和您意见不一致时他会怎么表达？”龙先生说“我是他领导，一般情况下他都听我的，很少有意见不同的时候”。我问“A管理团队过程中，您是否接到过他的下级直接向您进行投诉”，龙先生答“这些情况都难免的，谁能保证自己没有个错呀”，再问“投诉他是因为什么原因呢？”龙先生答“那谁记得清呀，好几次呢”。

建议：没有矛盾和冲突的情况下，大家都是一团和气，候选人较好的沟通能力强、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。所以，不妨设计/虚拟一些“极端情境”来调查。

6.薪资

这个问题在很多公司的背调中会被提到，我认为可以不问。一来是证明人未必真了解候选人薪资、HR部门也不会轻易告知具体金额，二来候选人过去的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响，最多是个参考值。

建议：要依据岗位不同、级别不同设计不同的背景调查表，表中的问题要侧重点不同。中层高层管理岗位要侧重于管理（人员和财务管理）能力、沟通能力、决策能力、创新能力方面的真实性识别；低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面。

总结

① 背景调查开始前，要将问题提前罗列出来；

② 问题之间最好有逻辑关系，相互呼应；

③ 通用规律：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证；

④ 记录要引用证明人原话而非自己的总结。

注意：

无论采取什么背调方式，都要事先征得应聘者的同意，同时还要做好背景调查结果的保密工作。

背景调查基本话术：开场

1. 自我介绍，说明意图，确认对方身份。

2. 说明电话是保密的；问对方这时候谈话是否方便。

例：您好，我是XX的HR，我们已将A纳入候选人的行列，现在想就A的工作经历及表现进行简单了解。我们将对电话内容进行保密，不知您现在谈话是否方便？首先确认一下您的身份，请问您的名字是？您与A的过去的工作关系是？

背景调查基本话术：问题

1.关于候选人的职位；入离职时间。

例：请问您与A共事多久？A离职时的职位是？Ta的入职时间是？离职时间？A离职时您是否还是他的上级？

2.关于候选人的主要职责；工作表现；同事关系。

例：

请问A在职期间的主要工作内容包括哪些？您认为A的工作能力怎么样？和A平级的您的下属共有几位？A在平级中的业绩排名如何？您给A涨过工资吗？您认为A的强项是什么？您认为A在哪些地方最能帮助上司？A是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢？A需要改进和加强提高的地方是哪些？请问A跟同事相处的如何？A和您意见不一致时他会如何表达？A管理团队时，您是否收到过其他人直接向您投诉？

3.关于候选人的离职原因。

例：A离职的主要原因是？当初他离职的时候您挽留过他吗？

4.其他情况。

例：就您了解，A有无重大疾病呢？在公司期间有没有不良记录或纠纷？A跟贵公司的合同关系有没有完全解除?A在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密等内容？A跟贵公司有没有欠款？

背景调查基本话术：结束

我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合，再见。

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