明星员工管理建议

东方甄选和董宇辉最近被卷入一场风波之中，成为了讨论热点，旁观者从不同立场不同角度输出了众多观点。
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其中有一个观点，说随着自媒体特别是直播兴起，商业逻辑已经发生了变革。以前一家公司的核心资产可能包括员工、品牌、机器、办公楼、客户、现金流等，而现在一个公司的核心资产，可能就只是某个人——某个影响力巨大的ip，以及他背后的粉丝和流量。
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想问各位老师，如果企业里中存在类似“董宇辉”的“超明星员工”，比如手握关键技术的研发负责人，掌握核心客户资源的销售。企业应该怎么做，才能获得更长久的发展？

东方甄选和董宇辉最近被卷入一场风波之中，成为了讨论热点，旁观者从不同立场不同角度输出了众多观点。
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其中有一个观点，说随着自媒体特别是直播兴起，商业逻辑已经发生了变革。以前一家公司的核心资产可能包括员工、品牌、机器、办公楼、客户、现金流等，而现在一个公司的核心资产，可能就只是某个人——某个影响力巨大的ip，以及他背后的粉丝和流量。
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想问各位老师，如果企业里中存在类似“董宇辉”的“超明星员工”，比如手握关键技术的研发负责人，掌握核心客户资源的销售。企业应该怎么做，才能获得更长久的发展？

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摘要：对于顶级优秀人才都是资本追逐对象，核心还是在于这些人才能够为企业创造出远超一般人才的价值。反过来，如果这样的人才成为公司的不可控因素，那么盲目追求这样的顶尖人才不仅没有意义反而是副作用。那么今天就来分享关于明星员工管理的几点建议。

对于顶级优秀人才都是资本追逐对象，核心还是在于这些人才能够为企业创造出远超一般人才的价值。反过来，如果这样的人才成为公司的不可控因素，那么盲目追求这样的顶尖人才不仅没有意义反而是副作用。那么今天就来分享关于明星员工管理的几点建议。

明星员工可以有，但不能只有一个

公司可以打造和包装出明星员工，但是一定要注意不能有且只有一个。从人性的角度来讲，你不能低估人的贪婪。或许成为明星员工的过程中公司的平台效应，投入的资源以及明星员工的个人能力，乃至于机遇都发挥了作用，但是如果最终人才真正成长起来以后，他们往往将个人的成就归因于自己的努力和优秀，而忽视公司的付出。因此，从这个角度来讲，公司一定要有多个王牌，可以互相替代，尽量不要一家独大，让公司处于被动地位。公司培育明星员工举措建议：

一是员工晋升必须要培养出继任人选。这条政策的核心目的就是要求优秀骨干人员不能藏私。如果要在公司晋升发展， 那么除了完成规定的任务目标，还有就是要做好人才培养。如果只是个人优秀，团队其他人员没有成长，这样的干部不能得到进一步提拔重用。

二是关键技术信息和客户信息提及管控。要做好公司核心商业信息和技术信息的管理，比如重大项目申报、关键技术资料、重大客户信息、商务对接等等，可以设置审批权限和接待权限。这样可以尽可能避免因某个员工离职为公司造成损失。

二是先奖励团队，再奖励个人。公司层面的奖励可以奖励个人，也可以塑造英雄，但是建议奖励的侧重和顺序是先团队，再个人。这样的政策导向可以时刻提醒员工平台的重要性，让员工知道自己荣誉和成果都是在公司这个平台上取得的，甚至可以说是公司用真金白银砸出来的。比如员工的客户关系、员工的新产品，申请的专利，发布的技术论文等等，都离不开公司的支持，要有感恩的心。

如果公司已经有了这样的明星员工，又该怎么办？

如果已经产生了案例中这样的明星员工，那么公司再从道德层面去说服或者约束这样的明星员工，我个人觉得效果都不会很好，还会给人一种道德绑架的印象。这个时候就应该谈利益分配，比如成为合伙人，利润分享，风险共担。即使是这样，明星员工很有可能也不愿意，因为这时候是公司需要他更多，而不是他需要公司。从这个角度讲，如果这样的明星员工已经产生，那么对于公司不是好事，而是灾难。

总之，对于人才的培养，一定注意不要把宝压在一个人的身上，不要低估人性的贪婪。干企业或者行走职场，利益和价值远远比感情和道德更加可靠。因此，作为HR，我们在设计人才管理政策和机制的时候就要尽量避免让公司出现类似的被动局面，从源头上保证公司的主动权。

网址：明星员工管理建议 https://mxgxt.com/news/view/1025651

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